Uno de cada tres autónomos continúa expuesto a sanciones por no disponer del registro salarial obligatorio

Tras más de dos años y un largo periodo para adaptarse, uno de cada tres autónomos o empresarios con empleados a su cargo todavía no cuenta con el registro salarial, que es obligatorio desde 2019 para todos los negocios, con independencia de su tamaño, según el Observatorio de Igualdad 2021 de la consultora Adecco. No tener un documento que recoja los salarios de toda la plantilla, diferenciados por sexo, categoría y otros aspectos, puede costarle al empresario una multa de hasta 6.250 euros.

El pasado 8 de marzo de 2019 se modificó el artículo 28 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 2 señala que "el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor". Desde aquel momento, todos los empleadores, independientemente de cuántos trabajadores tengan a su cargo, deben contar con un registro salarial actualizado y a disposición de la inspección de trabajo. 

Ahora bien, este documento que sirve para disminuir la brecha de género entre los trabajadores y las trabajadoras, se hizo más conocido hace apenas dos meses, el pasado 14 de abril,  cuando todos los negocios de más de 50 empleados pasaron a estar obligados también a hacer una auditoría retributiva, es decir, a calcular la posible brecha salarial en su empresa, y justificar las diferencias de más de un 25% del salario entre empleadas y empleados que tengan un mismo cargo. 

Si bien esta obligación de llevar a cabo una auditoría no afecta a los empleadores con menos de 50 trabajadores a su cargo, los expertos coinciden en que es muy probable que, a raíz de la entrada en vigor de este nuevo Real-Decreto 902/2020,  de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la inspección también vigile más a los negocios más pequeños que deben contar también con un registro salarial actualizado. 

Un 30% de los empleadores podrían estar expuestos a sanción por no tener registro salarial

De hecho, "ahora mismo, los inspectores de trabajo tenemos en marcha actuaciones en materia de discriminación salarial, y ésta es una herramienta que nos ayuda mucho a la hora de conocer cuál el salario o los conceptos extrasalariales de cada trabajador y trabajadora para compararlos entre ellos, y respecto al convenio colectivo.  Aún con todo, en los últimos meses nos hemos encontrado con muchas dudas por parte de los empleadores. Es normal cuando hay una nueva ley, pero los negocios deben contar con el registro desde hace tiempo, el periodo de adaptación ya ha pasado y ahora se enfrentan a sanciones por no contar con este documento", explicó Ana Hercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITS).

Las dudas más frecuentes de los empleadores, según la inspectora y presidenta del SITTS, suelen ser " sobre si están o no obligados a hacer auditoría -sólo si tienen más de 50 empleados-; si deben utilizar o no un programa de nóminas específico- se puede usar cualquier soporte-; o qué datos hay que incluir en el registro -valores medios de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla y desagregados por sexo-". 

A pesar de que la inspección de trabajo, y especialmente el sindicato de inspectores ha intensificado durante los últimos meses las campañas informativas que ya venían haciendo acerca del registro y las obligaciones en materia de igualdad, lo cierto es que muchos negocios, especialmente los pequeños, siguen teniendo dudas acerca de este registro obligatorio. 

Así lo confirman varios estudios recientes en los que se analiza el nivel de adaptación de los negocios a las nuevas obligaciones en materia de igualdad.

Un 70% de las pymes no saben o les resulta difícil realizar el registro salarial

El último observatorio de igualdad 2021 de la consultora Adecco revela que las empresas están mejorando en este ámbito desde que entró en vigor la ley en abril, ya que un 90% de las empresas con más de 50 trabajadores ya tienen un Plan de Igualdad, o lo están negociando, un 20% más que hace apenas dos meses. 

Ahora bien, la cosa cambia en el caso del registro salarial obligatorio para todos los negocios, que no implica auditoría pero sí un documento -más rudimentario- que detalle algunos conceptos y diferencias salariales entre los empleados. El porcentaje de negocios que dicen contar ya con esta herramienta es de un 71%. Aunque la cifra ha aumentado desde abril en más de dos puntos porcentuales, lo cierto es que, según esta encuesta de Adecco, habría todavía un 29% de los empleadores expuestos a una sanción de hasta 6.250 euros por no contar con este registro obligatorio. 

Y la cifra es mucho mayor cuando se pregunta a los negocios no sólo por su implementación, sino por sus conocimientos acerca de esta herramienta. Según otro informe elaborado, esta vez, por la consultora Kenjo  tras más de dos meses desde que entró en vigor la normativa sobre la obligación de llevanza de este documento, el 68% de las pymes españolas todavía reconocen que no saben o les resulta difícil realizarlo.  

Cada vez más inspecciones a negocios por el registro salarial

En realidad, el mecanismo es similar al del registro de la jornada. De hecho, entraron en vigor en el mismo año -2019- y ambos son obligatorios para todos los empleadores. Sin embargo, y "mientras que el registro de la jornada fue muy sonado y quedan ya pocos empleadores que no lo conozcan, la mayoría de pequeños negocios no saben que también tienen que registrar los salarios de sus empleados y que, de no hacerlo, se enfrentan a sanciones de hasta 6.250 euros. Es probable que a raíz de la entrada en vigor el próximo 14 de abril de la obligación de hacer auditorías para las empresas de más de 50 empleados, también se verifique mucho más este registro salarial", explicó  Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM abogados. 

Además, al igual que ocurre con el registro de la jornada, en cualquier campaña de la inspección, sea cuál sea su motivo, se puede solicitar este documento. "Si a través de las visitas se comprueba que puede haber discriminación retributiva por razón de género, se puede pedir el registro salarial, y sancionar al empleador si no cuenta con él", añadió la presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITS).

Sanciones de hasta 6.250 euros por no tener registro salarial

Los autónomos que tengan empleados a su cargo y no cumplan con esta obligación en materia de igualdad incurrirán en una infracción grave recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Según esta norma, las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán con multa:

• En su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros

• En su grado medio de 1.251 a 3.125 euros
• En su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros. 

Además, en el caso de que la inspección concluyera que no sólo no se cuenta con el registro, sino que además se ha incurrido en una discriminación salarial por razón de sexo, la infracción podría ser considerada como muy grave y conllevaría multas:

• En su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros
• En su grado medio de 25.001 a 100.005 euros
• En su grado máximo, de 100.006 euros a 187.515 euros.  

¿Cómo se hace un registro salarial?

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó en marzo de 2019, señala que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo. El objetivo de dicho registro es garantizar que tanto los trabajadores, como la representación legal -en caso de haberla- o los propios inspectores puedan verificar de forma sencilla y rápida las posibles desigualdades salariales entre los empleados con un mismo cargo.  

Para ello, "dicho registro debe de incluir los valores medios de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla y desagregados por sexo. Para establecer este registro retributivo habrá que señalar debidamente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, en bruto anual, por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa", según explicó Luis San José, abogado del despacho AGM. 

Así mismo, también hay que definir qué parte de la retribución corresponde al salario base y percepciones extrasalariales. Por tanto, según resumió el experto, el registro debe de incluir todas las percepciones que reciban los empleados, ya tengan carácter salarial o extrasalarial, con diferenciación del sexo, clasificación profesional y la composición del salario en base a:

• Salarios.
• Complementos salariales.
• Percepciones extrasalariales.

Una vez se hayan señalado en el registro estos datos, habrá que buscar y reflejar las medias y las medianas de lo percibido por los trabajadores. La media correspondería a la división entre todos los conceptos salariales cuantitativos dividido y el número de empleados que componen estos datos. Y la mediana será la cuantía que está en el medio, "es decir si existen diez personas que hay en un grupo profesional, la cuantía que deberemos reflejar es la que está en el número cinco", dijo el abogado de AGM.