lunes. 21.09.2020

RESPONDEMOS A LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTES

Guía para que los autónomos empleadores conozcan las nuevas condiciones de los ERTE

Guía para que los autónomos empleadores conozcan las nuevas condiciones de los ERTE
El Gobierno extendió los ERTE y sus ventajas para los negocios hasta el próximo 30 de septiembre. Eso sí, las condiciones han cambiado y las dudas han vuelto a surgir entre los autónomos empleadores que han tenido que recurrir es estos expedientes para salvar sus negocios. Respondemos las preguntas más frecuentes.
Guía para que los autónomos empleadores conozcan las nuevas condiciones de los ERTE

Tras largas semanas de negociación, patronal, sindicatos y Gobierno llegaron a un acuerdo para alargar los ERTEs más allá de junio. Estos expedientes han permitido a más de medio millón de autónomos empleadores y empresas mantenerse a flote sin necesidad de despedir a sus empleados. Ahora, con la prórroga, muchos de ellos respiran más tranquilos. 

Finalmente, los ERTE y las exoneraciones que permitieron durante más de tres meses reducir los costes laborales de los negocios y mantener las nóminas de los empleados seguirán adelante. Al menos, así será hasta el próximo 30 de septiembre. 

No sólo para los ERTE por causas de fuerza mayor ligadas al COVID-19 sino también -y como novedad- para los ERTE por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). Hasta la fecha, los negocios acogidos a estos últimos expedientes tenían algunas desventajas que desaparecieron casi por completo con el último Real Decreto. 

La equiparación de ventajas entre unos y otros ERTE se debe, según argumentó el propio Gobierno, a que la nueva situación en la que nos encontramos necesita de nuevas herramientas que incentiven la "transición" de las empresas hacia la normalidad en su actividad y plantilla. Las causas para que los negocios mantengan a sus empleados en estos expedientes de regulación ya no pueden ser las mismas porque las circunstancias han cambiado: durante el Estado de Alarma había otras restricciones y, ahora, ya no quedan negocios cerrados por decreto ni provincias con restricciones de movilidad.

Así pues, y tras la aprobación del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, que regula todas las nuevas condiciones que regirán el mantenimiento y recuperación de los empleados en ERTE hasta el próximo 30 de septiembre, la intención de patronales, sindicatos y del Gobierno es acompañar a las empresas y a los autónomos en esta transición y, sobre todo, durante la reincorporación de los trabajadores a sus puestos. Los cambios más importantes, es decir, los que se refieren a las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social por los trabajadores en ERTE se resumieron a través del esquema publicado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Aunque el esquema del Ministerio no lo precise, cabe recordar que los ERTE por causas ETOP tendrán las mismas exoneraciones que los ERTE por causa de Fuerza Mayor (FM) parcial. Eso sí, siempre y cuando estos ERTE por causas ETOP se hubieran solicitado antes del 26 de junio, o bien provengan de la transición de un ERTE por causas de fuerza mayor a ETOP.

Dudas más frecuentes sobre los nuevos ERTEs

Las exoneraciones no son lo único que está generando dudas entre los empleadores con trabajadores en ERTE. También se introdujeron en este Real Decreto algunas novedades de cara a la contratación, a la transformación de ERTE por causas de fuerza mayor en ETOP o en los despidos. Otras condiciones no se modificaron pero siguen sin quedar claras entre la mayoría de empleadores. A continuación respondemos a todas las dudas frecuentes en relación a los requisitos, condiciones y límites que seguirán rigiendo los ERTE, al menos, hasta el próximo 30 de septiembre.

¿Qué diferencias hay entre un ERTE  ETOP y un ERTE por causas de Fuerza Mayor? 

Ahora, con el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, los ERTE por causas ETOP cuentan con las mismas bonificaciones que los de por causas de fuerza mayor parcial y, por tanto, la única diferencia que presentan es precisamente el motivo por el que se solicita este ERTE. "Los negocios tienen que ir, poco a poco, acogiéndose al ERTE ETOP porque las circunstancias que les llevaron a acogerse al de fuerza mayor están desapareciendo con la reducción de las restricciones sanitarias y el fin del Estado de Alarma", explicó Luis San José Gras, abogado laboralista del despacho AGM abogados.

A nivel efectivo, tras el último Real Decreto del 26 de junio, un negocio que esté en ERTE ETOP no tiene ninguna diferencia significativa en las condiciones, ventajas o limitaciones frente a uno que esté en ERTE por causas de fuerza mayor. Esto último siempre y cuando se haya acogido al ERTE antes del 27 de junio, día en que entró en vigor la norma.

¿Cuándo y porqué debería pasar un negocio del ERTE por fuerza mayor a ETOP?

Debería pasar cuando finalicen las causas de fuerza mayor, es decir, "cuando no exista la causa directa de pérdida de actividad como consecuencia del COVID 19 que implique la suspensión o cancelación de actividades o cierre temporal de locales de afluencia pública. Esto es, las causas que provocaron la petición del ERTE por fuerza mayor", explicó San José.

Según el abogado, a partir de ese momento, se podría iniciar un ERTE por causas ETOP, " ya que no existe causa real que conlleve la fuerza mayor".  

¿Puedo acogerme a un ERTE, por primera vez, a partir de julio?

Con la aprobación del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, lo que se hizo no es sólo prorrogar los ERTE que ya estaban vigentes, sino también alargar la duración en general de esta medida y, por tanto, la posibilidad de los negocios de recurrir a ella.

Esto significa que es posible recurrir a un ERTE a partir de julio pero, en este caso, "lo más importante serán las causas que argumente el negocio para acogerse al expediente. Lo que ha hecho el Gobierno con esta prórroga es fomentar la transición de la causa de fuerza mayor al ETOP, porque entiende que la causa de fuerza mayor se reduce cada vez más por la disminución de las restricciones", explicó Alberto Ara, abogado laboralista. 

Esto, según el experto, significa que los ERTE que se produzcan a partir de ahora ya deberían ser -en casi todos los casos- por causas económicas, técnicas,organizativas, o de producción, porque los negocios afectados por el Estado de Alarma son cada vez menos. Lo que sí sigue sucediendo es que muchos negocios están afectados por la disminución de la demanda fruto de la crisis del COVID-19 o incluso, por cómo afectó el Estado de Alarma a sus clientes y, en estos casos, "considero también que habría que encuadrar el ERTE entre las causas ETOP". 

Eso sí, hay que tener en cuenta que, a diferencia de los ERTE de transición - es decir, los que pasan de una causa a otra- y los que ya estaban solicitados antes del 27 de junio, con los nuevos ERTE no habrá exoneraciones en las cotizaciones y el empresario tendrá que empezar el trámite desde cero: comunicar a la autoridad competente los datos que requiera y crear previamente una comisión negociadora con los representantes de los trabajadores o, de no haberlos, con los sindicatos más representativos del sector..

Si me acojo ahora a un ERTE ¿tendré también exoneraciones en las cuotas?

No. En este sentido, la norma es clara: las nuevas exoneraciones se aplicarán para "las empresas que hubieran decidido la suspensión de contratos o reducción de la jornada por causas ETOP relacionadas con el COVID-19, con anterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley publicado hoy en BOE". 

Es decir, sólo podrán beneficiarse de las exoneraciones en las cotizaciones de sus empleados los negocios que se hubieran acogido a ERTE por causas ETOP antes del 26 de junio o los que se hubieran acogido a ERTE por causas de fuerza mayor antes de esta fecha y ahora decidan pasar a causas ETOP. 

La única razón por la que se permitiría beneficiarse de exoneraciones a un negocio que se acoja por primera vez al ERTE sería por un rebrote del virus que provocase nuevas restricciones ya que, en este caso, sí se podría solicitar un ERTE por causa de fuerza mayor,.

¿Cómo se pasa de un ERTE por Fuerza Mayor a ETOP?

Según el abogado de AGM, Luis San José, " habría que renunciar totalmente al ERTE de fuerza mayor e iniciar el nuevo por causas ETOP". La renuncia al primero se tendría que hacer mandando a la autoridad laboral el formulario de fin de ERTE  que es un modelo de solicitud unificado, como la colectiva que originó la prestación, en formato de archivo Excel, y que se puede descargar aquí.

Eso sí, hay que tener en cuenta que la solicitud de un ERTE por causas ETOP puede llegar a ser mucho más farragosa, si el Gobierno no la simplifica.

¿Cómo se solicita un ERTE ETOP?

En los supuestos en los que un negocio decida la suspensión o reducción de jornada de uno o varias de sus empleados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo primero que tendrá que hacer será constituir una comisión negociadora, órgano que reúne a las partes de un convenio colectivo, y solicitar a los empleados que la formen. Además, en el caso de que no exista representación legal de los empleados, se deberá contar con los sindicatos más representativos del sector en el que desarrolle su actividad el negocio en cuestión. 

Una vez constituida la comisión negociadora del ERTE, se trasladara a las partes y, a la vez, a la autoridad laboral, la siguiente documentación:

  • La especificación de las causas que motivan la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
  • El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Copia de la comunicación previa entregada a los trabajadores informándoles del inicio del ERTE.
  • Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora.

¿Continúan las mismas restricciones al despido en los nuevos ERTEs?

Sí pero con matices. En el caso de ERTE por causas ETOP,  para las empresas que se beneficien por primera vez de las exoneraciones en las cotizaciones, el plazo de seis meses de mantenimiento del empleo empezará a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto, es decir, desde el 27 de junio y no desde el momento en el que se solicite el ERTE como sucedía hasta ahora.

¿La clausula afecta a todos los empleados o sólo a los que están en ERTE?

En el momento en el que un empleado está en ERTE, la clausula del mantenimiento del empleo afecta a todos los empleados por igual, hayan estado o no en ERTE.

Por otro lado, las sanciones por no cumplir esta clausula se aplicarán como si se hubiera incumplido con todos los trabajadores, a pesar de que sólo se despida a uno. Esto quiere decir que si un empleador tiene a ocho trabajadores en ERTE, con que incumpla la clausula con  uno solo, tendrá que devolver las cotizaciones de los meses que no abonó a la Seguridad Social también de los otros siete.

¿Hay alguna excepción a la clausula del mantenimiento del empleo?

Sí, esta clausula no afecta a los contratos que se rescindan porque terminó la fecha de vigencia o el objeto por el que se formalizó en un primer momento el contrato. Es decir, si un contrato se hizo por obra y servicio y este motivo termina mientras el negocio está en ERTE, no se dará por incumplida la clausula de mantenimiento.

Además, este compromiso de mantener el empleo durante seis meses no se aplicará a las empresas que tengan riesgo de entrar en concurso de acreedores.

También hay otras excepciones como despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación del trabajador, incapacidad total, absoluta o gran invalidez .

¿Puedo contratar a un nuevo empleado si otro está en ERTE?

No. De hecho, una de las novedades que introduce el Real Decreto del 26 de junio es precisamente ésta.  El acuerdo prohíbe a las empresas en ERTE la realización de horas extraordinarias, el establecimiento o la reanudación de externalizaciones de la actividad y la concertación de nuevos contratos, ya sean de forma directa o a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).

Las empresas sólo podrán contratar o externalizar tareas si los trabajadores de su centro de trabajo no pueden llevarlas a cabo por cuestiones de formación, capacitación y otras razones objetivas o justificadas. Para ello, la empresa deberá informar previamente a los representantes legales de los trabajadores.

Esta prohibición, que durará mientras esté vigente el ERTE, sería de aplicación tanto a los ERTEs de fuerza mayor como a los ERTE por causas objetivas .

¿Puede la autoridad laboral suspender por algún motivo el ERTE ?

Sí. Todos los ERTE pueden ser revisables de oficio por la autoridad laboral cuando no se constate expresamente la fuerza mayor, en el caso de que éste sea el motivo por el que se recurrió al expediente. Con esta revisión,  además de comprobar la fuerza mayor, se podrá investigar si se ha producido algún tipo de fraude en la tramitación.

En el caso de los ERTE ETOP podrá revisarse el procedimiento y que se ha cumplido con los requisitos legales, entre otras cosas.

¿Qué opciones hay para reincorporar a un empleado del ERTE?

El empleador podrá ir desafectando, es decir, recuperando paulatinamente y en función de las necesidades del negocio, a los trabajadores durante esta vuelta a la normalidad.  Hay varias opciones: 

  • Volver a la actividad sin recuperar a ningún trabajador

  • Dar por finalizado el ERTE y recuperar de vez a toda la plantilla.   
  • Dar de baja del ERTE sólo a uno o varios empleados.
  • Recuperar a trabajadores del ERTE con reducción den jornada  

¿Puedo dar marcha atrás si recupero a un trabajador del ERTE?

De cara a la reapertura, una de las dudas más frecuentes entre los autónomos ha sido si la recuperación de sus trabajadores es o no es reversible. Es decir, si recupero a un empleado del ERTE y luego las circunstancias del negocio no permiten mantenerlo, ¿podría 'devolverlo' al ERTE? 

Tanto el propio SEPE, como los expertos consultados por este periódico coinciden en que sí es posible, siempre y cuando se pueda justificar la decisión.  Debería volverse a dar la causa que motivó en un primer momento el ERTE. Si fue por causa de fuerza mayor, el ejemplo más claro sería un rebrote. De hecho, en el pacto alcanzado entre agentes sociales y Gobierno se hace referencia precisamente a esta causa como una de las que harían que los negocios puedan volverse a acoger al ERTE por causa de fuerza mayor con las mismas bonificaciones.

En principio, un autónomo puede recuperar a un trabajador del ERTE porque, al reabrir, considera que va tener un repunte en la actividad  y, más adelante, retractarse y devolverlo al ERTE. " Mientras exista causa de fuerza mayor, y habida cuenta de que se deja al criterio empresarial la decisión de incorporar a las personas, entiendo que sería reversible. Eso sí, siempre que exista la causa de fuerza mayor.  En este caso, el autónomo podría aludir que, al haber vuelto los motivos que le llevaron a hacer ERTE por causa de fuerza mayor, necesita volver a afectar a su trabajador ya que la decisión no fue adecuada" explicó Carlos Piñero, Director del Área Jurídica de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA). 

Según el abogado, ni si quiera habría que comunicárselo a la autoridad laboral competente. De hecho, el trámite sería bastante sencillo: "tan sólo habría que comunicar tanto la desafectación como la nueva afectación al SEPE". 

El problema, en este caso, es que los expertos consideran que, a estas alturas, y si no hay rebrote,  va a ser cada vez más complicado aludir a una causa de fuerza mayor y el autónomo tendría que acogerse al ERTE ETOP para poder volver a afectar a sus empleados.

A la hora de desafectar y volver a afectar a un trabajador en este tipo de expedientes de regulación la cosa cambiaría porque, "en estos casos, hay que negociar con sindicatos y la autoridad laboral puede revisar si se ha llevado bien este procedimiento. Este último ERTE sería algo más complejo a la hora de volver a afectar al trabajador", dijo Piñero.  

El SEPE es la entidad a la que el autónomo empleador debe comunicar que va a afectar o desafectar a su trabajador. Esta entidad, en su página web, respondió en el apartado de preguntas frecuentes a una cuestión similar.  

Un negocio planteó la siguiente pregunta: "Somos una empresa con ERTE por causa económica derivada del COVID-19. Ocurre que varios de nuestros trabajadores han podido trabajar unos días por un repunte en nuestra actividad, pero van a volver al ERTE, dado que ha sido algo puntual. No sabemos cómo comunicar al SEPE tanto la baja de la prestación por esos días de trabajo como la vuelta a la suspensión ahora". 

A lo que el SEPE respondió que "si  lo que quiere es comunicar periodos de actividad dentro de la situación de suspensión, ya sea un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien de fuerza mayor, lo que debe hacer es remitir esos periodos activos a través de la aplicación [email protected] El sistema tratará como días  protegidos por desempleo los que no se comuniquen como activos desde el inicio hasta el final del ERTE y también dará de baja la prestación los días activos. Por tanto, informe de los periodos de actividad por esos días que han sido de trabajo a través de la aplicación [email protected] ". 

¿Necesito autorización del SEPE para reincorporar a un empleado?

Otra de las cuestiones que más preocupan a los empleadores es todo lo relativo al procedimiento de desescalada de estas medidas. Concretamente, tras haber abierto, qué es lo que hay que hacer para recuperar a un trabajador y cuánto tiempo hay que esperar para que pueda volver a trabajar. 

En este caso, no hay motivo para preocuparse. El procedimiento es rápido y sencillo. En el momento en el que el autónomo decida que vuelve a necesitar de los servicios de un trabajador, bastará con comunicárselo al SEPE -no es necesario a la autoridad laboral-. Desde el mismo instante en el que se haya hecho esta comunicación, el empleado podrá volver a trabajar en el negocio. Eso sí, hay que tener en cuenta que el empleador pasará directamente a hacerse cargo de las cuotas sociales y nómina de su empleado. 

De hecho, si el SEPE solicita esta comunicación desde el día en que el trabajador vuelva al negocio es porque este organismo se está encargando de pagar la prestación por desempleo al empleado , y ésta es incompatible con el trabajo. Por tanto, también hay que tener cuidado con esto. Siempre que un empleado vuelva a trabajar hay que comunicarlo previamente. 

De hecho, desde la asociación hotelera Hosteltur precisaron que el empleado "no puede prestar servicios mientras esté su contrato en suspensión por ERTE, puesto que están recibiendo la prestación por desempleo y, dicho cobro, es incompatible con el trabajo. En caso de incumplir esta obligación, el trabajador dejaría de cobrar la prestación (con la posibilidad de que la Administración le exigiese la devolución de las cantidades indebidamente percibidas) y, la empresa, por su parte, recibiría una sanción de, como mínimo 6.251 euros.". 

¿Se puede recuperar a un trabajador y reducir su jornada?

Para facilitar la transición de los negocios hacia la normalidad, el Gobierno estableció que los autónomos y empresas empleadoras podrán recuperar a sus trabajadores  poco a poco y en función de sus necesidades. Incluso, si fuera necesario, podrían sustituir la suspensión de la jornada laboral llevada a cabo por el ERTE, por una reducción de jornada, es decir,  recuperar al empleado y , mientras sea necesario, reducir sus horas de trabajo.  

De hecho, hay tres tipos de ERTEs: de suspensión, de extinción y de reducción de jornada. Y, esta última, se señala en el último Real Decreto como la opción preferible para la transición de los negocios del ERTE a la actividad normal. Según Alberto Ara, abogado laboralista, "bastaría con pasar al trabajador a este último, en el que las horas que estaban pactadas en el contrato se compartirán entre la empresa y el SEPE. El negocio pagará al trabajador por la parte de la jornada que lo necesite en función de la situación de su negocio y del resto, hasta llegar a las horas previstas en su contrato, se encargará el servicio público, abonándolas a través de la prestación por desempleo".

Misma interpretación hizo Alberto Sierra, director del área jurídica de la editorial Sepin: "Tal y como recoge el criterio interpretativo de la Dirección de Trabajo, será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas". 

En principio, para pasar de la suspensión a la reducción de jornada bastaría también con comunicárselo al SEPE aunque, en este cambio, además habría que tramitar la modificación a través del Sistema Red. 

La clave está en que, desde el momento en que la autoridad laboral aprueba el ERTE por causa de fuerza mayor, el empleador tiene libertad para suspender o reducir la jornada sin ni siquiera necesitar de la aprobación de dicha autoridad. "Bastará con notificar al SEPE y marcar la nueva situación del empleado, en lo que se refiere al número de horas o jornada" concluyó Carlos Piñero, director del área jurídica de ATA. 

Procedimiento para recuperar a empleados del ERTE

Para recuperar a los trabajadores del ERTE, antes de nada, hay que saber que el procedimiento no es el mismo si la desafectación de la plantilla es parcial o total, es decir, si se recupera a parte o la totalidad de los empleados. Éstos son los modelos y pasos a seguir en cada uno de los casos. 

Desafectación de parte de la plantilla

En el supuesto de que no se produzca la finalización total del ERTE sino sólo de una parte de los trabajadores, el SEPE ha habilitado un formulario (que se puede descargar aquí). Se trata del modelo BAJAS ERTE, en el que la empresa o el autónomo empleador tendrá que comunicar el NIF o NIE del trabajador o trabajadores que finalizan el ERTE y que se van a reincorporar, además del CCC del centro de trabajo al que están asignados, así como la fecha de baja de la prestación que se les debe aplicar.

Habrá que enviar el archivo de Excel, que se puede descargar en la misma página del SEPE, con las casillas rellenadas a la Dirección Provincial del SEPE en el momento en que se conozca la incorporación de parte de los trabajadores. A poder ser antes del 25 del mes en que proceda la baja de la prestación para no generar pagos indebidos. 

Según el SEPE, estos son los datos que hay que incluir:

1. El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) será la cuenta de 15 posiciones del centro de trabajo donde presta servicios la persona que finaliza el ERTE y coincidirá con la indicada en la solicitud colectiva inicial que se remitió al SEPE.

2. El NIF/NIE del trabajador o trabajadora que se incorpora a la actividad, causando baja en el ERTE, irá en formato alfanumérico de 9 posiciones, sin signos ni espacios y completándose con ceros a la izquierda, si fuera de menor longitud.

3.La fecha de baja en la prestación será la del primer día de trabajo habitual tras la suspensión o la reducción de jornada. Debe comprobarse particularmente este dato, ya que de ser erróneo podría resultar en la regularización posterior de prestaciones y de cantidades económicas cobradas indebidamente, que se realizaría por la vía de la responsabilidad empresarial.

Finalización total del ERTE

El formulario de fin de ERTE  es un modelo de solicitud unificado, como la solicitud colectiva que originó la prestación, en formato de archivo Excel, que se puede descargar aquí.

El fichero contiene una única pestaña que debe cumplimentarse siguiendo las indicaciones de las celdas y respetándose los formatos. 

  • El Código de Cuenta de Cotización (CCC) de la empresa
  • El número de trabajadores que finalizan el ERTE que en el caso de este modelo de solicitud serán todos.
  • La fecha de baja en la prestación será la del primer día de trabajo de jornada habitual para la plantilla, tras la suspensión o la reducción de jornada.

En este caso, además de enviar el formulario al SEPE,  también habrá que comunicar la finalización del ERTE a la autoridad laboral competente.  

Guía para que los autónomos empleadores conozcan las nuevas condiciones de los ERTE