El Supremo permite a los autónomos bajar el sueldo de sus empleados si llegan tarde a su puesto de trabajo

Todos los negocios tienen el deber de pagar a sus empleados por las horas que trabajen de más, pero también tienen la posibilidad de descontar de la nómina sus ausencias injustificadas. Así lo confirma una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que da la razón a una empresa de Call Center que detrajo del sueldo de uno de sus empleados sus impuntualidades. El fallo de la Sala de lo social del Alto Tribunal abre la puerta a que los pequeños empleadores puedan, de igual modo, descontar del sueldo de sus trabajadores los retrasos injustificados siempre y cuando, eso sí, cuenten con un registro horario para acreditarlo. 

La sentencia viene a raíz de un recurso interpuesto por el sindicato Confederación General de los Trabajadores (CGT), que ya había sido desestimado previamente por la Audiencia Nacional, en el que solicitaba que se declarara como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en "descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada". Sin embargo, en su voto mayoritario, el Supremo da la razón a la empresa y precisa que "el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo", por lo que las horas no trabajadas, no pueden ser remuneradas como tal. 

La controversia, en este caso, radica en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe " imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber". Tanto los sindicatos como uno de los votos particulares de la Sentencia del Supremo entendieron que la empresa estaba realizando una sanción encubierta al trabajador sobre su salario, que es ilegal, mientras que, tanto la Audiencia Nacional, como el voto mayoritario del Supremo entienden que "cuando existen dificultades para compensar esos retrasos con trabajo", el  empleador "no estará obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en el que el trabajador no prestó sus servicios por causas únicamente imputables a él". 

Los autónomos empleadores pueden descontar las impuntualidades sin justificar de la nómina

El fallo del Tribunal que permite al empleador recortar el salario de su empleado por impuntualidades injustificadas tiene sustento legal, por un lado, en el II Convenio Colectivo del sector de contact center que tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad, y que en este caso sólo ampararía a las empresas de este sector. Pero también se basa en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, que considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo, y que en este caso sí afectaría a cualquier negocio con empleados a su cargo, sea cual sea su sector o tamaño.

Para Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM abogados, lo que viene a decir esta sentencia "es muy importante, por que no considera sanción de la empresa el hecho de descontar del sueldo mensual las faltas sin justificar del trabajador en su puesto. Al contrario, lo que viene a decir esta interpretación del Supremo es que el trabajador cobra por el tiempo que trabaja, por lo que, cuando debería estar trabajando y no lo hace, el empresario no está obligado a abonarle el dinero correspondiente por ese tiempo". 

La importancia de registrar la jornada de los trabajadores

La sentencia valora el perjuicio que puede causar a la empresa el trabajador "que llega tarde de forma reiterada a su puesto y sin causa justificada. Es decir, del mismo modo que el empleado tiene derecho a cobrar por las horas que trabaja de más, el fallo dice que la empresa  tiene derecho a no pagar por el tiempo que su empleado no ha estado trabajando. Todo ello, teniendo en cuenta el tiempo efectivo trabajado, que tiene que quedar recogido en el registro horario, y que demuestra tanto las horas de entrada como  las de salida del trabajador", apuntó el abogado laboralista del despacho AGM abogados.  

Teniendo el registro es tan sencillo "como calcular los minutos u horas que no han sido trabajados, y conocer el precio de la hora, dividiendo el precio del día por ocho. Esto se puede descontar, reflejándolo en la nómina como ausencia, falta injustificada o retraso", dijo Luis San José.

Por tanto, esta sentencia no sólo sirve para "advertir a empleados y empleadores de la importancia de respetar los horarios acordados y el tiempo efectivo de trabajo, sino también para recordar una de las muchas utilidades del registro horario obligatorio, que sirve para que quede reflejado el minuto exacto en el que el empleado llega a su puesto y el momento en el que lo deja", apuntó el abogado laboralista.

También puede suceder al revés: las horas extraordinaria se pueden reclamar 

Así mismo, advierten los expertos, al igual que el empleador puede descontar de la nómina de su empleado el tiempo de trabajo no efectuado sin justificación, el trabajador puede exigir también a su empresa que le pague por las horas 'extra' realizadas. Y, en este caso, no "hay que perder de vista que la carga de la prueba recae en el empleador que, en caso de desacuerdo, es el que tiene que demostrar que esas horas extra no se han realizado. Es decir, si no tiene registro de jornada, estará obligado a abonar las horas que el empleado diga que ha trabajado de más", dijo el abogado del despacho AGM. 

Si bien es cierto que ambas cosas pueden suceder -tanto descontar del sueldo el tiempo no trabajado, como reclamar el pago de las horas de más realizadas, "lo cierto es que, lo más común en los pequeños negocios es llegar a un acuerdo y compensar el tiempo no trabajado o trabajado de más. Si un empleado llega tarde a su puesto, es común que se quede un poco más allá de su hora de salida para compensar su ausencia", añadió el experto.

¿Cómo hacer el registro horario obligatorio?

Los autónomos y pequeños negocios con asalariados deberán tener en cuenta cinco aspectos fundamentales en este registro horario para evitar problemas con los trabajadores y con la inspección, que puede llegar a imponer sanciones de entre 625 euros y 6.250 euros, si no se respeta esta obligación. Éstos son los puntos más importantes:

• Tiempos de descanso: El desayuno  y las pausas para comer  son uno de los aspectos que la mayoría de los empleadores no tienen en cuenta en el registro horario y que la administración suele valorar de cara a una inspección. La normativa exige que el registro de la jornada incluya todas “las interrupciones o pausas” que realizan los trabajadores y que no se consideran tiempo de trabajo efectivo.

• Disponibilidad: En este caso la normativa no da lugar a errores. El documento donde se registra el horario de los trabajadores deberá estar disponible en todo momento para cualquier empleado, representante y por supuesto los inspectores. Ante ello, es recomendable que los empleadores lo tengan a mano, de lo contrario, puede entenderse que existe voluntad de ocultar alguna infracción con el control de las horas.

• Periodicidad: La ley no es lo suficientemente clara en este aspecto. No especifica la periodicidad con la que el empleador debe entregar una copia a cada empleado detallando la información sobre su jornada. No obstante, los expertos aseguran que el negocio sí tiene la obligación de demostrar que se han ido facilitando dichos documentos al trabajador, bien con una copia firmada por parte del empleado o a través de un correo personalizado. Los técnicos de la Seguridad Social prestarán especial atención a que el empleador haya facilitado esto documentos de forma periódica a su plantilla

• Privacidad: Conforme a ley de protección de datos -una de las normativas que más infringen los negocios y que últimamente  ha adquirido peso en las inspecciones-, el sistema de registro deberá respetar las recientes actualizaciones de esta ley. Por esto, es esencial  informar al trabajador del método empleado, la finalidad y alcance de la medida implantada. 

• Conservación de datos: Muchos empleadores tienen serias dificultades para guardar los registros de meses anteriores. Por ello, es clave que de cara a una inspección que el negocio archive la información y sea capaz de facilitar registros horarios anteriores a la inspección. De este modo, la normativa obliga conservar los registros de jornada durante al menos cuatro años. Una de las recomendaciones de los expertos, para evitar la pérdida de los mismos, es la digitalización de los documentos.