Si no mimas a tus empleados no esperes que aporten a tu negocio

Great Place to Work®, compañía global de consultoría de Transformación Cultural y People Analytics, acaba de publicar la segunda parte de su estudio, Las cinco barreras ocultas a la Innovación, que analiza los frenos con los que se encuentra las empresas hoy para que siempre se encuentren en permanente innovación. En este informe se ha examinado a medio millón de empleados de 792 empresas pertenecientes a muy diferentes sectores. El resultado del análisis ha sido el descubrimiento de cinco obstáculos que están impidiendo hoy a muchas empresas innovar.

• El miedo cotidiano relacionado con la conciliación. Cuando los empleados experimentan ansiedad al buscar un equilibrio entre sacar adelante el negocio y sus circunstancias familiares o personales, es menos probable que piensen en aplicar ideas nuevas. O lo que es lo mismo, cuando los líderes no tratan el bienestar de sus trabajadores como prioridad, su gente experimenta una ansiedad sutil, pero significativa. Según el análisis, cuando se anima a los empleados a tomar tiempo libre de su trabajo reportan un 34% más su nivel de Innovación o de aportar ideas productivas. Y, cuando sienten que sus líderes los ven como personas y no sólo como empleados, son un 36% más propensos a innovar. No obstante, el estudio deja entrever que la importancia de la seguridad psicológica ha comenzado a permear los rangos de liderazgo.
• La desvinculación con el propósito. Si los empleados sienten que están fuera de la empresa y de la misión también se ven excluidos del proceso de innovación. En este sentido, es importante saber que los trabajadores con ciertas características y roles están en riesgo de sentirse marginados (incluidos los de larga permanencia y trabajadores a distancia). Según el estudio, aquellos que llevan en la compañía de 16 a 20 años son un 20% menos propensos a lanzar nuevas ideas que quienes llevan menos de dos años. Del mismo modo, aquellos que trabajan en remoto son un 56% más propensos a sentirse excluidos de los procesos de innovación. Se puede concluir que las organizaciones más exitosas son aquellas que conectan a todos los empleados con la misión. Prueba de ello es que, según el informe, los trabajadores que sienten lo que hacen como algo especial tienen un 56% más de probabilidad de ser innovadores y un 64% si sienten que marcan una diferencia en su trabajo. 
• La escasez de recursos. Parece obvio que, si llegar a fin de mes se convierte en un problema para la vida de un empleado, no es extraño que le resulte complicado aportar grandes ideas. Por el mismo motivo, cuando un empleado cree que la dotación de personal es limitada y ve mermados sus beneficios -y aún más cuando los ejecutivos y accionistas sí disfrutan de ellos- nunca ofrecerán su creatividad.
• La saturación del manager de primera línea. Esta figura es fundamental para crear una cultura de innovación, porque la mayoría de los empleados interactúan más con los líderes. Según este estudio, estos managers son un 70% menos propensos a innovar que los ejecutivos y un 20% menos que los líderes de nivel medio. O, dicho de otra manera, bajar en la pirámide supone un descenso también en la capacidad de generar nuevas ideas. Entre las empresas de bajo rendimiento, los resultados de innovación para los gerentes de primera línea cayeron más allá de los niveles esperados que en cualquier otro nivel de trabajo, su implicación en la Innovación es un 33% menor de la esperada. A modo de ejemplo y según el análisis de Great Place to Work®, cuando los empleados sienten que su líder muestra favoritismo, son un 17% menos propensos a innovar, además, un manager separado por muchos niveles inferiores de la alta dirección está aislado de la realidad del negocio.
• Por último, las mentes estancadas. Muchos empleados creen que la única forma de contribuir con ideas importantes es subir en la escala jerárquica. Por su parte, numerosos líderes aseguran que las mejores ideas vienen de contrataciones externas. Según este análisis, los empleados tienen un 94% más de probabilidades de innovar cuando se les ofrece oportunidades de crecimiento profesional, frente a aquellos que no las tienen. Pero, promocionar a todos y contratar a nuevas personas no es una opción realista. Además, los managers que confían demasiado en los recién llegados para obtener ideas nuevas descartan a los antiguos empleados que buscan una participación más significativa. Las promociones injustas, junto a las personas que no sienten que tienen autoridad para participar en el crecimiento profesional son dos sellos distintivos de esta barrera.

Obstáculos burocráticos

A menudo las organizaciones quieren que los empleados generen ideas. Esto, en teoría, puede generar entusiasmo profesional y una sensación de progreso. Sin embargo, en la práctica, muchas de esas organizaciones ponen obstáculos burocráticos con extensos procedimientos de aplicación y aprobación. Los empleados, y sus mentes, se sienten atados al status quo en lugar de estar libres para explorar nuevas posibilidades.

Como respuesta a ello, Great Place to Work® ha creado el Índice de Velocidad de Innovación (IVR) como una medida clave de la capacidad de una organización para innovar, basada en la proporción de empleados que participan en generar nuevas ideas. Esta investigación demuestra que las empresas que no cuentan con ninguna de estas cinco barreras ocultas han maximizado su IVR, logrando velocidad y crecimiento más allá de sus competidores. En cambio, las organizaciones con dos barreras experimentan una caída significativa en su IVR, perdiendo casi la mitad (49%) de todo su potencial. Aquellas que cuentan con las cinco tienen aproximadamente un tercio de la capacidad de Innovación respecto a los que avanzan sin obstáculos. El estudio muestra que, si solo el 10% de los empleados experimenta los problemas asociados con una barrera particular, esto se repercute en su empresa.

Según Nicolás Ramilo, Director General de Great Place to Work® España, "las barreras ocultas a la Innovación ralentizan de forma dramática la creatividad y agilidad de una organización. La buena noticia es que estas barreras invisibles se superan en la medida en que todo el mundo puede crear, estar conectado y contribuir".