Sino, se arriesga a multas de hasta 10.000 euros

Las tres modalidades de los nuevos contratos temporales que el autónomo deberá justificar correctamente

A partir del 30 de marzo, entran en vigor las tres modalidades del Contrato por Duración Determinada. Para utilizarlos, los autónomos deberán justificar muy bien las razones de esta temporalidad si no quieren enfrentarse a sanciones que pueden alcanzar hasta los 10.000 euros.

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Los tres nuevos tipos de contratos temporales.
Las tres modalidades de los nuevos contratos temporales que el autónomo deberá justificar correctamente

Con los cambios en materia laboral aprobados en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se incrementan las posibilidades en las que un negocio podrá recurrir al fijo-discontinuo, a la vez que se reducen y restringen las posibilidades de hacer un contrato temporal. Esto no significa que los autónomos ya no puedan hacer contratos por un periodo de tiempo determinado, sino que podrán realizarlos siempre y cuando puedan justificar muy bien sus causas. Las sanciones por no concretar correctamente la temporalidad en los nuevos contratos que se realicen alcanzan hasta los 10.000 euros.

A partir del próximo 30 de marzo , todos los nuevos contratos que se suscriban tendrán que regirse por la nueva normativa de la reforma laboral. Y, por tanto, los autónomos que quieran optar por una modalidad temporal de contratación de sus empleados deberán utilizar los Contratos de Duración Determinada, que son principalmente tres: el de por circunstancias de la producción imprevisibles, el de por circunstancias de la producción previsibles y, por último, el de sustitución.

Cada uno de ellos está reservado para una situación específica. El abogado laboralista y socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados, Luis San José, explicó que con la reforma laboral aprobada por el Gobierno, “todos los contratos que se hagan deberán ser siempre de algunas de las modalidades de indefinidos, salvo que se pueda justificar una causa de temporalidad”. El experto en materia laboral insistió en que la normativa (el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre) establece claramente “la necesidad de justificar muy bien, con precisión y claridad, la causa que habilita la temporalidad de ese contrato. Es decir, el autónomo debe justificar por qué contrata temporalmente a un empleado”.

Multas de hasta 10.000 euros por no justificar bien la temporalidad

Hasta ahora para realizar un contrato temporal - como por ejemplo, el de obra y servicio (que se extingue el próximo 30 de marzo)-, bastaba con establecer “una causa temporal genérica. Ahora la Ley te obliga a hacerlo detalladamente” aclaró San José. Esto quiere que decir que, a partir de que entre en vigor la reforma laboral, el trabajador por cuenta propia antes de lanzarse a la contratación temporal de una persona deberá estudiar muy bien cuáles son las causas que motivan la contratación y ver en qué tipología de contrato de duración determinada puede encajarse esa nueva contratación.

Se trata de un procedimiento indispensable si el autónomo no quiere cometer una infracción laboral. “Lo primero que hay que hacer es justificar muy bien y detallar con precisión las razones de la temporalidad del contrato de trabajo, de no hacerlo puede que el trabajador por cuenta propia esté cometiendo un fraude de ley” aseguró el abogado laboralista, Luis San José. Que avisó que dentro del documento del contrato de trabajo debe “explicarse muy bien ese incremento temporal y ocasional de las circunstancias de producción imprevisto o previsto, por el que se origina este contrato temporal. Si no es así, se está realizando un contrato en fraude de ley. Lo que significa que la Inspección de Trabajo y Seguridad puede transformarlo en indefinido e imponer una sanción al autónomo empleador”.

Según dijo San José, “un autónomo que tenga un contrato de trabajo mal hecho o en el que justifique erróneamente la temporalidad de su empleado puede ser multado, por cada contrato de trabajo, con hasta 10.000 por la Inspección”.

Las tres modalidades del Contrato de Duración Determinada

A partir del próximo 30 de marzo, los autónomos deberán que recurrir al Contrato de Duración Determinada para cubrir la temporalidad en su negocio. Este se encuentra regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajador y ha sido modificado en su “totalidad” con la reforma laboral que contempla el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, según explicó el abogado laboralista y socio del área de Derecho Laboral de AGM Abogados, Luis San José.

De tal forma, que con el nuevo texto en materia laboral, los nuevos contratos temporales, los llamados Contratos de Duración Determinada, quedan divididos en tres grandes supuestos: por circunstancias de la producción imprevisibles, por circunstancias de la producción previsibles y, por último, por sustitución.

Primera modalidad: por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y sus oscilaciones.

Según el abogado Luis San José, los autónomos deben acudir a la realización de este tipo de contratos cuando se produce un incremento imprevisible de la acumulación de tareas que el negocio no puede atender con el personal contratado. Es decir, debe producirse una alteración en la demanda de trabajo que no haya sido prevista.

“Imagina un autónomo que se dedica a la tapicería, al que de repente le llega el encargo de renovar la tapicería de los sillones de un hotel. Un encargo que no puede asumir con el personal que tiene y para el que necesita contratar a una persona más durante tres meses" ejemplificó San José. Que señaló que es para este tipo de circunstancias para las que están pensadas este tipo de contratos.

El experto en materia laboral señaló que existen numerosos conceptos jurídicos indeterminados en este tipo de contratos, como ocasional e imprevisible, “que conllevarán a un sinfín de pleitos, para determinar la temporalidad de los mismos. Debemos estar muy atentos para recurrir a esta modalidad contractual, ya que solamente podremos contratar cuando la falta de mano de obra no responda a la cobertura de necesidades regulares, permanentes y planificadas en la empresa, incluso aunque se presenten con carácter intermitente” apuntó.

Los contratos por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad deberán tener una duración máxima de seis meses, aunque por convenio pueden verse ampliados hasta un año. En el caso de duraciones inferiores al máximo legal, podrán prorrogarse por una sola vez.

Segunda modalidad: por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales y previsibles

Esta segunda modalidad de los Contratos de Duración Determinada están previsto para atender situaciones que son ocasionales y que a la vez son previsibles. Según el experto, en este tipo de contratos la clave esta en determinar cuándo hay una casuística previsible.

“La cuestión es si se podrá recurrir a esta modalidad previsible para atender actividades reiteradas, que se repitan cada año, en las mismas fechas, ligado a campañas comerciales, promocionales, etc… o por el contrario, como se repiten en fechas ciertas, debería de encauzarse hacia el contrato fijo-discontinuo” reflexionó Luis San José. Que puso el ejemplo de la campaña de rebajas, “que aunque es ocasional y es previsible también es algo que se realiza periódicamente. Y, por lo tanto debería optarse más por un contrato fijo-discontinuo” recomendó.

San José explicó que esta modalidad de contratos está pensada, por ejemplo, para la realización de campañas planificadas. “Imagina que el dueño de una óptica quiere hacer una promoción para la venta gafas de una determinada marca durante dos meses. Para ello, decide contratar a una persona y podrá hacerlo mediante este contrato porque es algo ocasional, pero también previsible puesto que lo ha planeado” comentó.

Este tipo de contratos por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales y previsibles deberán tener un máximo de 90 días a lo largo de un año, que no pueden ser consecutivos. “Es decir, pueden ser 60 días y luego 30 días, o 89 días y luego 1 día” ejemplificó.

Tercera modalidad: contrato de sustitución

Los contratos de sustitución deben realizarse con la finalidad de reservar el puesto de un antiguo trabajador. Es similar al de interinidad. “En este caso hay que especificar en el contrato de trabajo con precisión y claridad el nombre y apellidos del sustituido, así como la causa por el que se sustituye y que comporta la reserva de su puesto de trabajo” explicó San José.

Se trata de los contratos que deberían realizarse, por ejemplo, cuando se produce una incapacidad temporal del trabajador o una baja por maternidad/paternidad. Y añadió que “este tipo de contratos podrán celebrarse para la cobertura de una vacante durante el proceso de selección o promoción, tal y como estaban regulados con anterioridad”.