Puedes estar malgastando un 20% en salarios si no gestionas bien los recursos humanos

Los negocios pierden dos de cada diez euros en salarios por no realizar una planificación efectiva de los recursos humanos. Es decir, un 20% del coste salarial se malgasta como consecuencia de la ausencia de una política retributiva bien diseñada y estructurada, según los datos de PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas. No obstante, las pérdidas no se resumen únicamente en el valor económico que cuesta el sueldo. A ello hay que sumarle otro 25% extra que se pierde en la productividad de los trabajadores que no se logra alcanzar por todos los desajustes que supone esta mala gestión.

Por empezar por algún punto, es un error exigir una sobretitulación a los trabajadores para puestos de trabajo que no la necesitan. Es común encontrarse ofertas de empleo demandando a profesionales con amplios estudios superiores y dominio de distintos idiomas para ocupar vacantes que requieren de una formación muy específica, que en la mayoría de los casos no es la que se exige. Cuando la realidad es que las grandes empresas cada vez buscan más talento y menos titulación. “Cada vez es más importante que estos nuevos profesionales tengan un perfil multidisciplinar, con una gran polivalencia, capacidad analítica y orientación a resultados; así como una visión estratégica, proactividad y adaptación al cambio”, señala el último informe de Spring Professional, consultora del Grupo Adecco. 

Uno de los factores que influyen en la mala gestión de los recursos humanos es no detallar las competencias exactas que se exigen al trabajador en la oferta de empleo. La persona que ocupe la vacante tiene que tener las aptitudes necesarias para afrontar las tareas que demanda el puesto, en lugar de una sobrecualificación que poco ayudará a desempeñar las funciones que requiere el negocio.

Susana Marcos, socia de PeopleMatters, considera que “no es necesario ser una gran empresa para tener una estrategia retributiva adecuada”. El fin es planificar una estrategia retributiva acorde a los salarios del sector, que pueda contemplar variables y bonus especiales; que, a la vez, permita fidelizar al mejor talento y evitar rotaciones innecesarias, ya que esto se traduce en trabajadores poco identificados con el proyecto que abandonarían su puesto de trabajo si se les presentase una mejor oportunidad. “La intención es crear una marca como empleador para atraer al talento necesario con incentivos como la autonomía en el trabajo y los proyectos a desarrollar”, señala Susana Marcos.

¿Cómo malgastan su dinero los negocios?

Según PeopleMatters, existen tres vías frecuentes por las que los negocios malgastan el dinero en salarios:

- Estrategia reactiva:

Las compañías más pequeñas están muy centradas en sus operaciones del día a día y en la parte comercial para vender, por lo que acaban descuidando la gestión interna. En lugar de planificar el equipo que necesitan, la forma de fidelizar a sus empleados más valiosos, de motivar y atraer el talento, suelen actuar de forma reactiva en el momento en que surgen las necesidades. Es decir, cambian de estrategia por las necesidades puntuales y transitorias, y no trabajan su marca como empleadores.  

- Dificultad para poder atraer por elementos no retributivos:

Muchos negocios no analizan qué otros elementos, a parte del dinero, pueden poner en valor para atraer a los profesionales que necesitan. La marca como empleador no es algo que venga de la mano con la marca comercial, como sí ocurre en las grandes empresas, ya que cuentan con una ventaja de partida: son compañías conocidas tanto para clientes como para profesionales. Estos negocios pierden muchas oportunidades de atraer talento con ventajas que no siempre sean el sueldo. Cada vez más empresas ofrecen autonomía al trabajador, posibilidades de formarse y de ascender dentro la compañía.

- Rotación del 30%:

Una mala estrategía de recursos humanos deriva inevitablemente en una rotación de empleados demasiado frecuente, lo que añade otro gasto en búsqueda, selección y formación, con sus consecuentes pérdidas.

Por este motivo, Marcos concluye señalando que “las compañías con una buena política retributiva la utilizan como una ventaja competitiva que tiene repercusión directa en su cuenta de resultados. Convierten un coste en una inversión rentable, clave para conseguir que su negocio funcione”. Conservar a los buenos empleados es ahorrar costes aunque el empleado cueste más. Además, los elementos no retributivos a veces pueden ser más atractivos que el mismo salario y fidelizan al empleado. Muchas veces, perder a un trabajador supone más dinero que mantenerlo.