Estás son las sanciones para los autónomos que incumplan las nuevas condiciones de contratación

El Gobierno aprobó a finales de diciembre la ley de medidas para la reforma laboral que trae varias novedades que afectan a los autónomos, especialmente a la hora de formalizar un contrato temporal. La norma fue convalidada recientemente por el Congreso, aunque la polémica y ajustada votación está actualmente recurrida y pendiente de una resolución de la Justicia.

No obstante y por el momento, esta reforma laboral está en vigor, igual que también lo están los cambios que afectan a los autónomos a la hora de contratar a un trabajador, así como las sanciones por no cumplir las condiciones de cada modalidad de contrato. De hecho, en escasas semanas desaparecerán las dos principales modalidades de contrato temporal que hay ahora mismo en España, el contrato por obra y servicio, y el eventual. Y pasará a sustituirlos una nueva modalidad de contrato 'por circunstancias de la producción', más estricto y de menos duración.

A partir de marzo, todo autónomo que suscriba un contrato temporal tendrá que hacerlo bajo esta modalidad, ya que la otra es la de sustitución de la persona trabajadora que sólo se puede formalizar para sustituir, por ejemplo, una baja por maternidad. Y en el caso de que no cumpla con las condiciones -no encadenar varios contratos temporales con la misma persona, que no dure más del nuevo tiempo permitido; o definir bien el motivo-, se enfrentará a sanciones mucho más cuantiosas y que además se contabilizarán no por el conjunto de la plantilla sino por cada trabajador.

Y no sólo aumentan las multas en caso de infracción, sino también las penalizaciones por hacer bien un contrato temporal pero hacerlo de una duración muy corta. De este modo, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es la penalización: con un contrato de 10 días, la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).   

Hasta 10.000 euros por cada contrato temporal formalizado de forma irregular

Por un lado, el artículo quinto del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral dice, por un lado, que las infracciones graves -por ejemplo contratar como temporal a un trabajador por un motivo que en realidad debería encuadrarse en el contrato fijo- se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Esto significa que, a día de hoy, formalizar un contrato temporal de manera incorrecta -por una causa diferente, por mayor tiempo del permitido...- significaría, como mínimo 250 euros más que en 2021, y hasta 2.500 euros más si la inspección de Trabajo considerara la infracción como grave y la encuadrara en el 'grado máximo'. 

Además de esto, cabe recordar que el aumento no ha sido sólo en la cuantía de la sanción sino en la forma de imponer las multas, que también eleva de forma muy importante la cantidad que deberá pagar el negocio en caso de infracción. Según el mismo artículo quinto, "la formalización de nuevas contrataciones laborales" cometiendo alguna infracción se pasará a contabilizar "por cada persona trabajadora contratada".

Esto significa que, antes, si la Inspección de Trabajo detectaba una infracción a la hora de contratar en un negocio, la multa que se imponía era única, independientemente del número de trabajadores a los que se hubiera contratado de forma irregular, sólo se imponía una sanción de entre 750 y 7.500 euros. Mientras que ahora, en caso de haber contratado de forma irregular a varios trabajadores, la inspección impondría una sanción de entre 1.000 y 10.000 euros, no por todos sino por cada uno de los empleados. 

Nuevas condiciones para contratar temporalmente a un empleado

Por ello, los autónomos deben tener en cuenta cómo debe ser exactamente el contrato temporal que formalicen a partir de marzo. Desde ese momento, en los contratos temporales, se reducen las modalidades de tres a dos -con la eliminación del contrato por obra y servicio-. Así, sólo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. El otro sería el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.

En cuanto al primero de los contratos temporales, por circunstancias de lo producción, será necesario "que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista".

Los motivos de este contrato serán, según dice la ley, "el aumento ocasional e imprevisible, o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más". 

En el caso de que esta modalidad  por circunstancias de la producción sea para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, sólo se podrá utilizar durante 90 días y nunca de manera continuada. 

También podrá celebrarse una segunda modalidad de contrato, que es el de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

¿Cuándo se considera irregular un contrato temporal?

En realidad, los contratos temporales son perfectamente legales, siempre, eso sí, siempre que "exista necesidad.  Los hay de muchos tipos; por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción -que es el que más se utiliza-, de interinidad, de prácticas, por formación... Pero , por lo general, para contratar de forma temporal, el contrato tiene que ir siempre dirigido a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo que no puede ser cubierto con la plantilla fija. Todo contrato temporal que no sirva para esto, es probable que sea fraudulento", según Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM abogados. 

Uno de los motivos más frecuentes de infracción que detectan los inspectores entre los negocios es el uso fraudulento de contratos temporales, cuya causa no está definida o está incorrectamente definida en el contrato. Por ello, "el autónomo tiene que explicar en el objeto del contrato cuál es esa circunstancia puntual que hace que, durante un tiempo limitado, el negocio necesite contar con un empleado con contrato temporal" apuntó Luis San José, 

Y no especificar esta causa sería motivo de sanción por sí mismo. "Hay que poner muy claro cuál es el objeto de la eventualidad. Una causa genérica sin especificar ya denota fraude. Y. en este caso, la carga de la prueba cae en el autónomo. Es él y no la inspección el que debe demostrar que necesita puntualmente a ese trabajador bajo esa modalidad". 

Contratos temporales que duran más de lo debido

"Con lo que más nos encontramos es con contratos temporales que se encadenan más de lo permitido por ley, o que superan lo duración máxima estipulada para cada modalidad. Un contrato temporal tiene una determinada duración -que ahora se ha reducido- y no se puede utilizar más de la cuenta. Es frecuente que los empleadores, a veces por desconocimiento y otras no, usen más de lo permitido esta modalidad", dijo Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS).

Objeto del contrato inadecuado

También es muy frecuente encontrarse con que el objeto del contrato no corresponde al que debería ser para una modalidad temporal. "Si se contrata a un empleado para algo que forma parte de la infraestructura, de la necesidad permanente de la empresa, se debe hacer un contrato indefinido. Imaginemos un restaurante que sólo contrata a un cocinero. Ese cocinero debe ser indefinido porque forma parte de la infraestructura y necesidad permanente de la empresa. No puede ser temporal porque el negocio solo tiene uno", explicó Ercoreca.

Cuestión diferente, matizó la inspectora, "es que llegue la campaña de Navidad, haya un repunte de la actividad por comidas de empresa y se necesiten más trabajadores. En ese caso sí estaría justificado contratarles mediante un contrato temporal, pero siempre y cuando su duración se limite a la temporalidad del contrato y, una vez finalice esa causa, también termine el contrato. Si el trabajador continúa prestando ese servicio, desaparece la justificación para recurrir al temporal". 

No dar de alta a los temporales, o no hacer contrato escrito

Otra de las cuestiones con las que se encuentran los inspectores es con negocios que, o bien no dan de alta a los trabajadores temporales, o bien no hacen el contrato por escrito. "Es importante recordar que, cuando el contrato dure más de cuatro semanas, tiene que redactarse por escrito y, si no se hace, habrá una presunción de que el contrato es indefinido a tiempo completo, y se obligará a su conversión", dijo Ana Ercoreca, presidenta del sindicato de Inspectores. 

Abuso de contratos de interinidad

También es frecuente, según la inspectora, que el abuso se realice con contratos de interinidad, que sirven para sustituir a un trabajador de baja, por ejemplo por Incapacidad Temporal. Ahora bien, una vez, el empleado de baja se reincorpore, el contrato de sustitución debe extinguirse. "Si el empleado que sustituye continúa, entonces ya sería un contrato fraudulento, y la consecuencia es que tiene que convertirse a fijo, además de la posible sanción a la que se enfrenta el empleador", aseguró Ercoreca. 

Fraudes de contratación con los ERTE

Por último, uno de los fraudes "cada vez más frecuentes" con los que se encuentran los inspectores en materia de contratación temporal, "son aquellos negocios que tienen a empleados en ERTE y que, aún así, contratan a un nuevo trabajador como temporal. Eso no está permitido. Lo que se debería hacer sería rescatar al trabajador que está afectado en el expediente, en vez de contratar a uno nuevo que cubre un puesto que no le corresponde", dijo la presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. 

También aumentan las penalizaciones por cada contrato de menos de un mes

Además, con el objetivo de evitar la rotación excesiva de trabajadores y los contratos que se hacían por unos pocos días, se han rediseñado y endurecido las trabas a los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente, hasta ahora lineal -un 40% de aumento de la cotización-, por una que plantea un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. 

De este modo, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es la penalización: con un contrato de 10 días, la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).   

Además, antes el desincentivo no se aplicaba sobre los contratos de menos de un mes, sino tan sólo sobre los de menos de cinco días.

Excepcionalmente, las nuevas penalizaciones no se aplicarán a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.