La extensión de los ERTE tras el Estado de Alarma

Es falso que los ERTE que se han producido en estos meses fruto de la crisis del coronavirus vayan a estar vinculados únicamente al estado de alarma. O al menos, no tanto como quisieran las empresas. Aunque así lo parece o lo ha querido parecer, lo cierto es que el Real Decreto-ley 18/2020, que regula la extensión de los ERTE vinculados al estado de alarma hasta el 30 de junio, sin perjuicio de eventuales prórrogas, hace una falsa vinculación.

Las empresas que con anterioridad a la aprobación de dicho decreto hayan iniciado un ERTE por fuerza mayor ligada al estado de alarma, podrán prorrogar estas causas hasta finales de junio y, en caso de precisar su extensión más allá del estado de alarma, deberán renunciar al ERTE en el plazo de 15 días desde su terminación y hacer uso de un nuevo ERTE por causas objetivas o de fuerza mayor, en caso de no tener capacidad para llevar a cabo la reincorporación de todos sus trabajadores.

Tanto los ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción (causas objetivas), como los ERTE por fuerza mayor, nunca han estado vinculados al estado de alarma, sin perjuicio de haberse aprobado una especialidad en estos últimos durante dicho estado a efectos de exonerar a las empresas en toda cotización a la Seguridad Social de los trabajadores con contrato en suspenso. Es por ello que el propio Decreto-ley establece que la tramitación de los ERTES ordinarios, tanto por causas objetivas como por fuerza mayor, podrán iniciarse antes de que terminen los ERTE actualmente vigentes, para así poder dar comienzo a las necesarias negociaciones con los trabajadores para acordar las medidas laborales que deberán aplicarse a partir del 30 de junio, en el caso de los ERTE por causas objetivas sujetos a negociación.

Es más, conviene señalar que cualquier remisión a los ERTE, como medida laboral a disposición de las empresas para paliar temporalmente sus gastos laborales y de Seguridad Social, bien sea por causas objetivas o por causa de fuerza mayor, a través de la suspensión de contratos laborales y/o reducción de jornada de sus trabajadores, constituye una medida ordinaria a disposición de las empresas y, por tanto, ya existente con anterioridad a la aprobación del estado de alarma, por lo que cabe preguntarse cuáles son las consecuencias específicas de la extensión aprobada.

Desde 2012

A diferencia de lo que pudiera considerarse por la opinión pública, lo cierto es que la existencia de los ERTE viene recogida en nuestra legislación ordinaria desde el año 2012, en virtud del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Dicho Reglamento es, precisamente, el que estipula las causas y procedimientos de despido colectivo (ERE), así como los procesos de suspensión de contratos y/o reducción de jornada (ERTE), tanto por causas objetivas (económica, técnica, organizativa y de producción), como por fuerza mayor.

Pues bien, resulta natural que cualquier situación de crisis empresarial pueda conllevar una afección al mantenimiento de la estructura laboral ordinaria de la empresa, dado lo cual corresponde a la empresa constatar si la afección de dicha situación a su organigrama laboral es de carácter estructural (definitivo) o, por el contrario, coyuntural (temporal). En consecuencia, en el primer caso deberá negociar con los representantes de los trabajadores las medidas oportunas en el marco de un ERE, si el número de trabajadores afectados supera un umbral mínimo legal, mientras que en el segundo caso, con independencia del número de trabajadores afectados, deberá negociar con los representantes de los trabajadores las medidas oportunas en el marco de un ERTE, si las causas que propiciaron la crisis son objetivas (económica, técnica, organizativa y de producción), o comunicar directamente a la Autoridad Laboral las medidas que se propone adoptar, sin necesidad de negociación previa con los trabajadores, si las causas corresponden a una situación de fuerza mayor.

Podemos afirmar, por tanto, que la aprobación del estado de alarma como causa justificativa para que las empresas pudieran acudir a un ERTE por fuerza mayor ya existía en nuestro ordenamiento jurídico desde el año 2012, limitándose el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, a constatar que las consecuencias del estado de alarma sobre las empresas que han visto paralizada total o parcialmente su actividad constituirán fuerza mayor a efectos de los ERTE que éstas pudieran presentar.

Cotizaciones a la Seguridad Social

Además, el Decreto-ley de medidas urgentes extraordinarias incorporó un nuevo efecto para las empresas en la tramitación de un ERTE ligado al estado de alarma, frente a los que ya existían con anterioridad: la suspensión de la obligación de pago de la cuota empresarial en las cotizaciones de los trabajadores acogidos al ERTE.

Es por ello que la importancia para las empresas de la extensión de los efectos asociados a los ERTE, promovidos a raíz del estado de alarma, radica en la exención de la obligación de cotización a la Seguridad Social de la cuota empresarial, toda vez que la exoneración en el pago de la cuota obrera ya se contenía en la regulación de los ERTE ordinarios.

Ahora bien, dicha exención, considerada como una auténtica novedad favorable a las empresas con dificultades, con respecto al régimen de los ERTE anterior al estado de alarma, no ha sido extendida de forma automática hasta el 30 de junio, sino que se ha visto limitada en el sentido de obligar a las empresas a recuperar parcialmente su obligación de cotización por los trabajadores cuyo contrato permanezca en suspenso durante los meses de mayo y junio.

Dicha obligación de cotización, que habrá de efectuarse con carácter retroactivo, dependerá de la decisión que adopte la empresa tras el 30 de junio; en caso de reincorporar a los trabajadores a partir de la referida fecha, su obligación de cotización retroactiva por los meses de mayo y junio será menor, mientras que, si presenta un nuevo ERTE de suspensión, su obligación de cotización retroactiva por los meses de mayo y junio será mayor.

Es evidente que con ello se ha querido incentivar a las empresas para reincorporar a los trabajadores, haciendo más gravosa la cotización retroactiva a las empresas que presenten un nuevo ERTE de suspensión de contratos. Sin embargo, lo que en verdad conlleva dicha medida es un agravamiento de la situación de las empresas que, viéndose impedidas a reincorporar a sus trabajadores por sus circunstancias económicas, son compelidas a asumir una cotización mayor por los trabajadores cuyos contratos han estado en suspenso durante los meses de mayo y junio, frente a las empresas que sí han podido reincorporar a los trabajadores.

En consecuencia, el agravamiento de la situación de las empresas que no pueden reincorporar a sus trabajadores, obligándoles a asumir una mayor cotización que el resto, supone un claro agravio comparativo que limita la capacidad de recuperación de las empresas con mayores dificultades que el resto para reanudar su actividad.