La Justicia impide a los autónomos despedir al empleado en periodo de prueba en estos casos

Los autónomos o dueños de negocios que no concreten correctamente y detallen los plazos del periodo de prueba en los contratos de trabajo o no expliquen de forma adecuada los motivos por los que el trabajador no lo ha superado, no podrán dar por finalizado el contrato sin riesgo. En estos casos, la extinción podría ser considerada un despido nulo o improcedente.

Por un lado, El Tribunal Supremo se pronunció en los últimos años sobre la nulidad de las cláusulas que regulan el periodo de prueba de forma genérica o poco clara -la sentencia más reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a otras anteriores como la de 12 de abril de 2023 y la de 9 de diciembre de 2021-.

En estos fallos, el Alto Tribunal estableció que los negocios no pueden extinguir contratos de trabajo a los trabajadores por no superar el periodo de prueba si no se han establecido previamente las fechas de duración exacta en dicho documento. Si esto no se acordó previamente, el periodo no tendrá validez y el despido podría considerarse improcedente o nulo.

Según explicó a este medio el abogado laboralista Luis San José, “lo que no se puede señalar en el contrato de trabajo es “según convenio”, como hacen muchos autónomos y empresas”.

Por otro lado, el experto explicó a este diario que, además, “es recomendable señalar en la carta de no superación del periodo de prueba el porqué de esa no superación, para evitar la impugnación por parte del trabajador”.

Esta segunda cuestión es de especial importancia, sobre todo si la comunicación se produce durante una baja por incapacidad temporal o un embarazo, por ejemplo. En estos casos entraría en juego la posible declaración de nulidad del despido tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

¿Qué deben tener en cuenta los autónomos para establecer el periodo de prueba?

Según aclararon diferentes expertos a este medio, aunque lo más común es que los contratos incluyan un periodo de prueba, eso no garantiza que esa cláusula sea válida desde el punto de vista legal. Los tribunales pueden revisarla y decidir que no se ajusta a la normativa.

En los últimos tiempos hay cada vez más conflictos relacionados con el periodo de prueba en los contratos. “Es fundamental ajustar la redacción de la cláusula del periodo de prueba a lo que señala el convenio colectivo y determinar su duración exacta, porque si es considerada una cláusula nula, es como si esa parte del contrato no existiera, y no tendría ningún valor. En ese caso, al no existir la cláusula o no ser válida, se consideraría que estamos ante un despido”, aclaró Luis San José.

Según el experto, lo fundamental es fijar la duración del periodo de prueba teniendo en cuenta lo que señale el convenio colectivo aplicable al sector y actividad de la empresa. Si no hay convenio, entonces se sigue lo que detalla el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que es el que regula el periodo de prueba.

Si nos fijamos en la STS de 24 de septiembre de 2024, el Tribunal Supremo dio por nula la cláusula sobre el periodo de prueba porque se limitaba a remitir al convenio colectivo. En él sólo se fijaban unos máximos genéricos y, por tanto, un periodo de prueba con duraciones máximas que podían variar.

1. Fijar una duración concreta del periodo de prueba 

Ahora bien, es importante destacar que el Supremo señaló en su sentencia que “cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo”.

De todos modos, el experto laboralista Luis San José recomendó a los autónomos “fijar siempre una duración concreta del periodo de prueba en el contrato”, ya que “la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a conocer su duración y puede resultar que estemos ante un despido improcedente o incluso nulo, si se vulnerase además un derecho fundamental ”.

En definitiva, no indicar en el contrato de trabajo un plazo exacto de duración del periodo de prueba puede causar incertidumbre a los trabajadores, porque no tienen claro hasta cuándo puede ser extinguido su contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba, que en este caso es sin indemnización, o en qué momento sabrán si han superado esa etapa", puntualizó San José.

2. Claridad en la clausula que regula el periodo de prueba

Además, según el experto “es importante que los autónomos sean especialmente cuidadosos al redactar la cláusula que regula el periodo de prueba. Ha de ser nítida y específica para evitar grietas que puedan dar lugar a reclamaciones por parte de los empleados”.

Por lo tanto, el Tribunal Supremo consideró en las mencionadas sentencias que no establecer claramente cuánto va a durar el periodo de prueba vulnera seriamente los derechos de los trabajadores, y deja claro que no se puede asumir automáticamente que se aplica el plazo máximo que señala el Estatuto de los Trabajadores si no se ha pactado expresamente.

En el extremo contrario, resulta reseñable que tras la última Reforma laboral -al eliminarse, entre otros cambios, el antiguo contrato de obra o servicio- se han disparado las extinciones por no superar el periodo de prueba. Esto, según expertos consultados, se debe a que ciertos empresarios podrían estar utilizando estos meses de prueba en vez del clásico contrato temporal con el fin de abaratar costes. Cosa que persigue igualmente la Inspección de Trabajo.

También es clave explicar los motivos en la carta de despido 

Otra de las principales fuentes de conflicto en el ámbito laboral actualmente tiene que ver con los despidos y extinciones de contrato durante situaciones de baja médica, sobre todo tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Esta conflictividad también afecta a los ceses por no superar el periodo de prueba.

Según explicó Luis San José a este diario, aunque “el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no exige justificar la no superación del periodo de prueba -
salvo en casos muy concretos, donde sería conveniente detallar por qué no lo supera-, cada vez más sentencias están considerando nulo el cese si la persona trabajadora se encuentra de baja en ese momento, al entender que podría haber discriminación por razón de enfermedad”. Un ejemplo claro es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 24 de enero de 2023, que declaró nulo el despido de un trabajador que estaba en periodo de prueba y de baja por incapacidad temporal, por considerar que se vulneraba su derecho fundamental a la integridad física.

Sin embargo, otros tribunales han sostenido lo contrario. Es el caso del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que en su fallo de 25 de julio de 2023 avaló la extinción, al entender que la empresa no estaba obligada a justificar el cese durante el periodo de prueba, incluso si el trabajador estaba de baja, ya que la normativa no ha cambiado formalmente.

Aportar una justificación objetiva en la comunicación

Luis San José recomendó “actuar con cautela” y, siempre que sea posible, en la redacción de la no superación del periodo de prueba, “aportar una justificación objetiva en la comunicación de no superación del periodo de prueba”, especialmente si el trabajador o trabajadora está en situación de incapacidad temporal o embarazo.

Además, tal y como publicó la revista Economist & Jurist, una buena práctica sería incluir expresamente en el contrato una cláusula que indique que si el trabajador atraviesa una situación como una baja médica, embarazo, maternidad, paternidad, acogimiento o violencia de género durante el periodo de prueba, este se interrumpe y se reanuda cuando finalice la causa que motivó la interrupción.

Según apuntaron diferentes expertos, esto sería legalmente viable, ya que el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que el cómputo del periodo de prueba se interrumpa en estos casos, siempre que exista acuerdo entre ambas partes.