Todos los cambios sobre el despido que autónomos y empresas deben tener en cuenta en 2025
El despido ha sido durante este 2024 una cuestión que ha generado debate y ha sufrido cambios relevantes en nuestro país. Entre los más recientes, se encuentran la reforma introducida en la reciente sentencia del Tribunal Supremo, con la que se exige audiencia previa obligatoria en los despidos disciplinarios.
Como explicó a este medio Alberto Ara, abogado laboralista y presidente de ATA Valencia, si bien las medidas buscar proteger y blindar los derechos de los empleados, su implementación puede suponer un mayor coste a los pequeños negocios, quienes no tienen la misma capacidad financiera que las empresas para afrontar su implementación. “Necesitan un asesoramiento jurídico, que supone una inversión mayor para estos pequeños negocios, o que no pueden afrontar los costes derivados de la misma forma que las grandes empresas”.
- Cambios en el despido disciplinario
- Imposibilidad de extinguir la relación laboral por incapacidad permanente
- Ampliación del derecho de garantía de indemnidad
- Recomendaciones del Consejo de Europa para que España aumente las indemnizaciones por despido
Cambios en el despido disciplinario
Uno de los principales cambios establecidos de 2024 es que los negocios deberán escuchar a los empleados antes de plantearles un despido por motivos disciplinarios. Con la nueva sentencia del Tribunal Supremo, no es posible despedir sin conceder al empleado el trámite de audiencia previa, a pesar de que se pueda acreditar la gravedad de su falta o conducta.
Como valoró Ara, esta novedad ha supuesto un importante cambio de doctrina en nuestro sistema laboral, que tiene que objetivo evitar la indefensión del trabajador. Hasta que se produjo este cambio, la empresa simplemente enviaba la carta de despido, y correspondía al abogado del trabajador demostrar si el despido había sido improcedente.
Ahora, con el cambio de criterio, antes de enviarle la carta debe abrirse un expediente, con el que informar al trabajador de los hechos. “Se trata de un momento en el que el trabajador todavía mantiene la relación con la empresa, con lo cual ofrece esas garantías para que pueda defenderse”, mientras que antes se obviaba este trámite de la relación entre trabajador y negocio -que ya se encontraba recogido en el convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)-.
Hasta ese momento, la interpretación de la jurisprudencia era que el empresario no estaba obligado a realizar esta audiencia previa, pero ahora se ha convertido en un trámite ineludible que los pequeños negocios con trabajadores a cargo deberán valorar.
Como aclaran los laboralistas, este concepto de audiencia previa no debe confundirse con otros trámites de audiencia previa de otros órdenes jurisdiccionales, tan solo a ponerse en contacto con el trabajador antes de poder entregar una carta de despido. Es decir, “ponerse en contacto con él, comunicarle que lo va a despedir disciplinariamente y por qué -qué motivos va a argumentar para despedirlo-”.
Imposibilidad de extinguir la relación laboral por incapacidad permanente
Otra novedad que se puso en marcha el pasado mayo fue la desaparición del despido unilateral por incapacidad permanente. Anteriormente, si un trabajador se daba de baja por incapacidad permanente y ya no podía desarrollar su trabajo, el negocio podía extinguir el contrato.
Ahora, cuando un autónomo con asalariados a cargo tenga un empleado y desarrolle incapacidad permanente, tendrán que intentar reubicarle de alguna forma antes de poner fin a la relación laboral.
En concreto, los negocios deberán llevar a cabo ajustes para adaptar el puesto de trabajo o trasladar al empleado a otra vacante en un plazo de tres meses, que se extiende también a los casos de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, siendo un cambio de carácter obligatorio para todos los empleadores.
Además, la posibilidad de extinguir el contrato deja de estar en manos del negocio y pasa a ser decisión del asalariado. Este podrá elegir entre las dos opciones mencionadas: la de adaptar su puesto o el cambiar de vacante -siempre que sea acorde a su perfil profesional-.
Una vez que se produzca la comunicación del reconocimiento de la Incapacidad Permanente, el empleado tendrá un mes para decidir si continúa en la empresa, y será durante los tres meses siguientes cuando el autónomo proceda a reubicarle.
Ampliación del derecho de garantía de indemnidad
La Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa recoge un nuevo derecho para proteger a los trabajadores que deciden llevar a cabo una reclamación de sus derechos laborales, y presentan una reclamación por la vía judicial o administrativa o ante la Inspección.
Ese nuevo derecho es la indemnidad. Se trata de una garantía que tiene el trabajador con la que, si presenta esa denuncia o reclamación de sus derechos, no puede ser despedido después. Se invierte la carga de la prueba, y solo es posible extinguir la relación laboral si hay una acusación fundamentada que debe poder acreditar el autónomo o empresario -si no, el despido es declarado nulo-.
“Hay otro problema adicional, y es, que hasta que se produzca el juicio, la sentencia, los salarios de tramitación y las cotizaciones a la Seguridad Social los paga el trabajador por cuenta propia. Es una de las complicaciones que presenta esta situación para el negocio”, detalló el vicepresidente de ATA Valencia.
La indemnidad está también diseñada para proteger a los familiares que trabajen con el empleado en el mismo negocio o empresa. Es decir, que para evitar represalias, la familia hasta el segundo grado de consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho del trabajador que realiza la denuncia tampoco pueden ser despedidos.
Recomendaciones del Consejo de Europa para que España aumente las indemnizaciones por despido
En abril de este año, el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa realizó una recomendación para aumentar las indemnizaciones por despido improcedente en España por considerar que no eran suficientemente “reparatorias y disuasorias”.
Se trata de una conclusión que refuerza la tesis de la doctrina judicial española del Convenio 158 de la OIT y al artículo 24º de la Carta Social europea, donde se aboga por la concesión de una indemnización complementaria a la legal que a día de hoy está tasada por ley. Sin embargo, de momento, solo se trata de una recomendación.
“Eso es un dictamen que después deben decidir adaptar los países, ya que solo se trata de una recomendación, que de momento, otros países europeos tampoco la adaptado por el momento", añadió Ara. Como explicó a este medio ATA, el documento no es vinculante, ya que no se trata de un órgano jurisdiccional.