Ya en vigor la obligación de indemnizar al empleado si el autónomo se retrasa 15 días con la nómina
Acaba de entrar en vigor la modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que en el caso de aquellos negocios que se retrasen más de 15 días en el pago de las nóminas de sus trabajadores en diferentes momentos durante la vigencia de la relación laboral, los empleados podrán extinguir el contrato de trabajo con indemnización por despido, como ya avanzó este diario.
Ambos aspectos -retraso y ausencia de la nómina- ya venían recogidos como situaciones que permitían al asalariado finalizar la relación laboral e indemnizar al trabajador, pero no se definía qué plazos y periodicidad debía tener estas acciones para ser consideradas motivo de extinción de la relación laboral.
Ahora, con la entrada en vigor de este cambio normativo, se entiende que hay “retraso” cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario. Si este “retraso” se produce en seis meses diferentes durante la vigencia del contrato, aunque no sean consecutivos, o directamente se adeudan tres mensualidades completas en el período de un año, aunque tampoco sean consecutivas, los empleados tendrán derecho a percibir la indemnización que les corresponda por finalizar la relación contractual.
Esta situación no establece la rescisión del contrato y el pago de la indemnización al empleado directamente, sino que el empleado deberá conseguirla judicialmente. Sin embargo, la norma ya ampara a los asalariados para que, una vez producidos los hechos con esta periodicidad, puedan reclamar la extinción indemnizada legítimamente.
El empleado puede exigir la extinción del contrato por varios retrasos o por tres mensualidades adeudadas
Según explicó a este medio Estela Martín, abogada laboralista de la consultoría Sincro, este cambio normativo que introduce la LO 1/2025 introduce un matiz importante al establecer qué se entiende por "retraso" y por "impago" de salarios. Así, el cambio cubre dos supuestos diferentes, tanto para el retraso como para la ausencia directa del abono de la nómina, estableciendo los siguientes supuestos para este derecho laboral:
Por tanto, si esta demora tanto en seis mensualidades durante la duración del contrato -sin plazo establecido-, o la ausencia de ingreso tres veces en el año, aunque estos casos no se produzcan con continuidad, dará a los empleados derecho a percibir la indemnización que les corresponda.
Como ejemplo, si el autónomo no paga el salario en febrero, junio, y noviembre, ya se daría la situación para que el empleado pudiera solicitar extinguir la relación laboral. Asimismo, si se produce el retraso en el abono de la nómina en seis meses diferentes -durante toda la duración del contrato de trabajo-, también se propiciaría la situación para extinguir la relación laboral. Cuando se superan los 15 días, ya se toma como retraso.
Cabe destacar, como se ha mencionado, que cuando el empleado decida poner fin a la relación laboral por estos motivos, tendrá que conseguir la extinción del contrato judicialmente. Es decir, que deberá haber una sentencia firme para que se produzca el fin de la relación.
Además, aunque el trabajador puede interponer la demanda por estos retrasos o lagunas en el pago de las retribuciones si se dan los supuestos mencionados, tendrá que seguir desempeñando su puesto mientras se resuelve todo el procedimiento. Será cuando obtenga la resolución firme cuando el autónomo deberá ingresarle la indemnización por despido.
El cambio normativo también deja la puerta abierta a "pleitear" por el retraso o impago del salario en otros supuestos
Como explicó Martín, el matiz normativo no limita la aplicación a los dos supuestos explicados, también deja la puerta abierta a pelear en los tribunales por el retraso o impago de las nóminas en otros supuestos. “En concreto, la novedad consiste en añadir al art. 50.1.b del ET una precisión consistente en intentar clarificar en qué consiste el retraso y el impago fijando unos plazos concretos, aunque el texto incluye que "sin perjuicio de otros supuestos que el juez o juega pueda considerar", lo que implica que cabe pleitear por la extinción indemnizada del contrato por retraso o impago del salario en otros casos. Habrá que ver cómo se va concretando esto cuando empecemos a tener sentencias aplicando la nueva redacción del art. 50.1.b del ET”.
Hasta la fecha ha existido una enorme conflictividad en torno a la solicitud de la extinción indemnizada del contrato por impago o retrasos en el pago del salario. En este sentido, es importante recordar que el Tribunal Supremo unificó doctrina y se pronunció expresamente sobre la extinción indemnizada del contrato en caso de retrasos o impago de salarios en su STS de 4 de octubre de 2023.
En dicha sentencia, se estima el recurso de casación interpuesto por un trabajador y declara su derecho a la extinción indemnizada del contrato, condenando a la empresa a pagar una indemnización de 37.210,62 euros.
Como señaló Martín, el Supremo considera que el incumplimiento empresarial -pagar con retraso la nómina durante varios meses y además impago de las mensualidades de mayo y junio- reviste la gravedad suficiente como para justificar una extinción indemnizada del contrato.
Asimismo, aunque el cambio del ET precisamente especifica más detalles para aclarar en qué dirección se aplica este supuesto de la relación de trabajo, los laboralistas también consideran que este cambio puede abrir un nuevo conflicto en la interpretación de la norma debido a cómo se ha planteado la redacción, su falta de claridad y "especialmente", la redacción que hace sobre los plazos.
"Pensamos que puede abrir un nuevo frente de conflicto en la jurisdicción social. Por ejemplo, en torno a qué sucederá si una empresa se retrasa de forma reiterada en el pago del salario pero no supera el plazo de 15 días. (...) De la redacción parece desprenderse que esto, aunque sea una política habitual -siempre y cuando no se superen los seis meses marcados en la norma- no permitiría solicitar la extinción indemnizada del contrato en principio”.