Las pymes no pueden cambiar los turnos y horarios de sus empleados con menos de cinco días de antelación
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre los límites del poder de organización empresarial en materia de turnos y horarios de trabajo. En una sentencia dictada el pasado 13 de noviembre de 2025, el Alto Tribunal ha dejado claro que las empresas no pueden imponer cambios de turno o de horario de un día para otro sin respetar un preaviso mínimo.
La resolución, la STS 5161/2025, analiza la validez de una cláusula de convenio colectivo que permitía cambiar turnos y horarios con solo 24 horas de antelación cuando existieran “necesidades del servicio”. El Supremo concluye que ese plazo es insuficiente y contrario a la normativa laboral vigente.
El fallo tiene un impacto directo en la organización de plantillas, especialmente en sectores con trabajo a turnos, y afecta tanto a grandes empresas como a pymes y autónomos con trabajadores. La sentencia refuerza la idea de que el poder de dirección no es ilimitado y debe respetar ciertos márgenes.
Tal y como explicó el abogado laboralista Jaume Barcons, “las empresas tienen el poder de organización y dirección, lo que les permite cambiar los turnos de los trabajadores. Sin embargo, este poder no es absoluto ni puede ejercerse de forma arbitraria”.
A lo largo de la resolución, el Tribunal subraya la importancia de que los trabajadores puedan organizar su vida personal y familiar, lo que exige una mínima previsibilidad de sus horarios. Esta interpretación marca un criterio relevante para evitar conflictos laborales derivados de cambios mal comunicados.
- Las empresas pueden cambiar turnos y horarios pero dentro de unos límites
- El preaviso mínimo es de cinco días y no basta con 24 o 48 horas
- La obligación afecta a cualquier cambio en la distribución del tiempo de trabajo
- Ni siquiera el convenio colectivo puede rebajar el preaviso legal
- Qué riesgos asumen los autónomos y pymes si no respetan el preaviso
- Puede haber acuerdos individuales en situaciones excepcionales
Las empresas pueden cambiar turnos y horarios pero dentro de unos límites
Según explicó el abogado laboralista Jaume Barcons, el Supremo insiste en que el empresario no puede actuar “a su antojo” cuando decide modificar los turnos, ya que los trabajadores necesitan un margen razonable para organizar su vida personal y familiar. La conciliación aparece así como un elemento central en la interpretación del Alto Tribunal.
El fallo analiza un sistema en el que la empresa podía cambiar de forma permanente el horario o el régimen de turnos alegando simplemente necesidades del servicio, sin exigir que fueran situaciones imprevistas o excepcionales. Para el Supremo, este planteamiento desborda los límites del poder de dirección empresarial.
El preaviso mínimo es de cinco días y no basta con 24 o 48 horas
El Tribunal considera que un preaviso de 24 horas, e incluso de 48 horas, no resulta razonable cuando se trata de cambios que afectan de forma estable al horario o al régimen de turnos. Estos plazos no permiten al trabajador organizar descansos, conciliación o compromisos personales.
Según explicó Barcons, la sentencia refuerza la idea de que estas modificaciones no pueden calificarse como urgentes por defecto. Si no existe una situación excepcional o imprevisible, la empresa debe respetar el plazo mínimo legal de cinco días.
La obligación afecta a cualquier cambio en la distribución del tiempo de trabajo
Tal y como señaló Jaume Barcons, el debate no gira solo en torno al horario entendido como horas de entrada y salida, sino a cómo se distribuye el tiempo de trabajo: turnos de mañana, tarde, noche o jornadas continuadas. Aunque el trabajador siga cumpliendo sus horas semanales, cambiar esa distribución tiene un impacto relevante en su vida diaria.
El abogado recordó que “el debate no se centra simplemente en el horario, sino en cómo se distribuyen las horas de trabajo.” Es decir, la sentencia analiza cambios que implican pasar de un horario fijo a un sistema de turnos, o viceversa, y aclara que este tipo de modificaciones no pueden decidirse de un día para otro amparándose únicamente en la facultad de dirección.
Ni siquiera el convenio colectivo puede rebajar el preaviso legal
En el caso analizado, el convenio permitía cambios con solo 24 horas de aviso. Para el Tribunal, esta cláusula es nula porque reduce un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores. Como explicó Jaume Barcons, si la ley marca un mínimo de cinco días, el convenio no puede rebajarlo.
La sentencia aclara que los sindicatos pueden impugnar este tipo de cláusulas y que no es válido imponer, con carácter general para toda la plantilla, un preaviso inferior al legal.
Qué riesgos asumen los autónomos y pymes si no respetan el preaviso
Además, si un empleado se niega a acatar un cambio de turno comunicado sin el preaviso legal, la empresa puede encontrarse en una situación de conflicto laboral difícil de sostener. Según señaló Barcons, “estos errores suelen generar una conflictividad innecesaria que podría evitarse con una correcta planificación”.
La sentencia deja claro que no basta con alegar necesidades del servicio de forma genérica para justificar cambios inmediatos.
Puede haber acuerdos individuales en situaciones excepcionales
Tal y como explicó Jaume Barcons, estos acuerdos individuales pueden ser válidos cuando responden a una necesidad concreta y cuentan con el consentimiento del trabajador. Lo que no es admisible es imponer este tipo de cambios de manera generalizada o automática.