Protocolo de acoso laboral obligatorio: todo lo que debes saber
El protocolo de prevención del acoso laboral obligatorio, asegura un entorno laboral seguro y respetuoso
La creación y ejecución de un protocolo de acoso laboral se ha vuelto imprescindible para cualquier entidad, ya sea una empresa o un trabajador autónomo con personal a su cargo.
En cualquier entorno laboral, se erige como una herramienta indispensable, sin importar las dimensiones del equipo, y la ausencia de la misma podría conllevar sanciones y multas.
En este artículo, exploraremos los elementos clave del protocolo contra el acoso, brindándote las directrices necesarias para asegurar el cumplimiento normativo en esta área.
- Qué es el protocolo contra el acoso laboral
- ¿Es obligatorio un protocolo de acoso laboral para autónomos y empresas?
- ¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral?
- ¿Quién elabora el protocolo de acoso laboral?
- ¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?
Qué es el protocolo contra el acoso laboral
El protocolo de acoso laboral es obligatorio y esencial; se configura como una herramienta que establece medidas preventivas y de denuncia para prevenir y erradicar situaciones de acoso o mobbing dentro de la empresa, sin importar su tipología (moral, sexual, por razón de sexo, trato degradante, hostil o humillante, violencia física, entre otros).
Este paraguas de protección abarca a todos los miembros del equipo, sin excepción, independientemente de su tipo de contrato (incluyendo formación, prácticas y voluntariado), la naturaleza del empleo, la categoría laboral, el centro de trabajo o el lugar de prestación de servicios.
No obstante, la mera existencia de un plan de acoso no es suficiente; es crucial que la empresa lleve a cabo una labor informativa efectiva y que se implemente y supervise concretamente este tipo de actuaciones para activar el protocolo cuando sea necesario.
Aunque existan modelos de protocolo disponibles para cumplir con esta obligación, su ejecución adecuada debe ser garantizada.
El empresario debe tener presente que también deben evitarse y pueden ser objeto de denuncia todas aquellas acciones que ocurran fuera de los límites de la relación laboral, como viajes de trabajo, eventos, cenas de empresa, así como el acoso durante el tiempo de descanso o en espacios privados a los que se acceda por motivos laborales.
Además, el ciberacoso, cada vez más común, también debe ser tenido en cuenta.
¿Es obligatorio un protocolo de acoso laboral para autónomos y empresas?
Sí, es obligatorio contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, tanto para autónomos como para empresas, sin importar el número de empleados.
Esta exigencia se deriva indirectamente del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por diversas razones, incluyendo la orientación sexual, identidad de género, y otras.
Además, el ET garantiza el derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, considerando las situaciones de acoso como un riesgo laboral.
El artículo 4 del ET establece la obligación de respetar la intimidad y la dignidad del trabajador, protegiéndolo contra el acoso por diversas razones, como el origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres detalla cómo cumplir con esta obligación empresarial, instando a desarrollar un plan contra el acoso, integrado en el denominado Plan de Igualdad.
Es importante tener en cuenta que, incluso si no se está legalmente obligado a tener un Plan de Igualdad, siempre se debe contar con un plan antiacoso.
¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral?
Contar con un protocolo contra el acoso laboral es esencial y, además, obligatorio para evitar sanciones. Antes de explicar los pasos para crear uno, es crucial determinar si la empresa tiene un Plan de Igualdad, ya que esto influye en su implantación, seguimiento, revisión y evaluación.
Para empresas con más de 50 trabajadores, el Plan de Igualdad es obligatorio. La negociación del protocolo se realiza a través de una Comisión Negociadora si hay un Plan de Igualdad; de lo contrario, se negocia con la representación legal de los trabajadores o representación sindical. El protocolo debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo sobre este tema.
El primer paso es designar una comisión instructora (o una persona instructora si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). En empresas con más de 50 empleados, la comisión debe tener un suplente.
Se debe desarrollar la normativa interna para prevenir y abordar el acoso laboral, incluyendo medidas preventivas contra el mobbing o bullying laboral. Brindar formación de sensibilización contra el acoso laboral a toda la plantilla es recomendable.
Crear un canal de denuncia interno confidencial es esencial para abordar las situaciones de acoso laboral de manera efectiva y rápida. El plan de actuación debe ser fácilmente accesible.
Finalmente, comunicar el plan a todos los trabajadores es fundamental. Esto se logra mediante el envío por correo electrónico, formato físico y su presencia en la página web o intranet de la empresa.
Es crucial que todos los empleados conozcan el protocolo de actuación para garantizar su efectividad.
¿Quién elabora el protocolo de acoso laboral?
La elaboración del protocolo de acoso laboral no está asignada a un cargo específico en la empresa, pero es común que esta responsabilidad recaiga en personal del departamento de recursos humanos y/o aquellos encargados del área de prevención de riesgos laborales.
Es altamente recomendable que la representación de los intereses de los trabajadores esté adecuadamente reflejada en la designación de la comisión instructora, garantizando así el cumplimiento de los requisitos formales del protocolo de acoso laboral.
En empresas con más de 50 trabajadores, que están obligadas a tener un plan de igualdad, se establecerá una comisión instructora compuesta por tres personas y un suplente, cuyo cargo tendrá una duración de cuatro años.
En cambio, para empresas con menos de 50 trabajadores, no obligadas a tener un plan de igualdad, será suficiente con designar a una persona instructora y a su suplente, sin una duración máxima establecida para el cargo.
¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?
Si bien no existe una obligación estricta de realizar cursos específicos sobre acoso laboral en la empresa, es crucial destacar que la responsabilidad de la organización va más allá de la mera adopción de un protocolo.
La comunicación efectiva de este protocolo a los empleados y a todas las personas que colaboran con la empresa se convierte en un paso fundamental.
Aunque la formación sobre acoso laboral no sea un requisito imperativo, considerarla como parte integral del desarrollo profesional de los empleados puede tener beneficios significativos.
Este tipo de cursos no solo actúa como una herramienta disuasoria, fortaleciendo la importancia de la prevención, sino que también contribuye a la construcción de una cultura empresarial saludable.
Además, proporcionar este tipo de formación se convierte en un indicador palpable del compromiso de la empresa con la igualdad y el respeto en el entorno laboral.
De este modo, no solo se cumple con las formalidades, sino que se fomenta activamente un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, reflejando los valores fundamentales de la organización.
Sanciones para empresas sin plan de acoso laboral
No contar con un protocolo de acoso laboral no solo representa una carencia en la gestión de recursos humanos, sino que puede desencadenar consecuencias legales graves, llegando incluso a constituir un delito, con posibilidad de pena de prisión. Si tu empresa aún no tiene uno, es crucial informarse y abordar esta situación de inmediato.
Las sanciones aplicables varían según la gravedad de la infracción, según lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Las implicaciones no se limitan a sanciones administrativas, ya que en casos llevados a los tribunales, la empresa podría enfrentar multas adicionales impuestas por el tribunal y la obligación de indemnizar a la víctima.
Además, existe la posibilidad de perder cualquier ayuda o bonificación durante un período que oscila entre 2 y 6 años, incluida la suspensión de aquellas que estén en curso.
Asimismo, un trabajador afectado por acoso podría optar por la baja voluntaria, recibiendo una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.
La ausencia de un protocolo de acoso laboral, por lo tanto, no solo conlleva riesgos legales, sino que también puede tener un impacto significativo en la reputación y estabilidad de la empresa.
