PSOE y Sumar proponen subir las multas a los negocios que penalicen a empleados por hacer ciertas denuncias

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considerará “infracciones muy graves” las represalias que pueda tomar un autónomo o negocio contra un empleado que denuncie desigualdad en el trato o discriminación. Así se recoge en la enmienda número 84, presentada por el PSOE y Sumar al proyecto de ley que adapta al Estatuto de los Trabajadores la directiva comunitaria, del 20 de junio de 2019, sobre “unas condiciones laborales transparentes y previsibles”.

Una enmienda que conviene tener presente, puesto que supone la aplicación de fuertes sanciones para los autónomos y negocios. Hablamos de tres categorías, en función de la gravedad: en su grado máximo, asciende a una cantidad entre los 120.000 y los 225.000 euros por trabajador perjudicado. En su grado medio, desde los 30.000 a los 120.000 euros; mientras que, en su grado mínimo, la sanción para la empresa estaría comprendida entre los 7.500 y los 30.000 euros.

El negocio también podrá ser excluido del acceso a ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo

“Una propuesta sancionadora muy en línea con la normativa europea, que obliga a los Veintisiete a cumplir con una serie de parámetros a medio y largo plazo”, comentó a este diario Esther González, profesora de EAE Business School. “Muy enlazada con leyes como la de no discriminación o los canales de denuncia, que puedan garantizar protección y anonimato a cualquier empleado que pueda denunciar, eso sí, con pruebas, irregularidades, injusticias, acoso o discriminación”.

Así, los autónomos con empleados que cometan estas infracciones, soportarán también otras sanciones accesorias, como la pérdida automática, “y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción”, reza el texto de la enmienda, de las ayudas, bonificaciones y cualquier otro beneficio derivados de los programas de empleo. Y desde la fecha exacta en la que se cometió la infracción.

Teniendo en cuenta que estas sanciones se aplicarán preferentemente sobre las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo de mayor cuantía. Y que los infractores podrán ser excluidos del acceso a las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo por un periodo que puede abarcar desde los seis meses a los dos años, “desde la fecha de la resolución que imponga la sanción a la empresa”.

Trabajo refuerza el derecho del empleado a reclamar ante los tribunales y la Administración

El Ejecutivo está poniendo en marcha una estructura jurídica que prevenga y reprima cualquier decisión eventual de las empresas que supongan un trato discriminatorio o de incumplimientos en la igualdad con los trabajadores, ante los avances en la protección de las mujeres y de las crecientes diferencias sobre las orientaciones sexuales. Así, la enmienda publicada en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados (BOCG) modifica la disposición final primera del Estatuto de los Trabajadores que, a su vez, introduce el nuevo apartado 12 bis del artículo 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Con ella, el PSOE y Sumar pretender elevar lo que en derecho laboral se llama “el principio de indemnidad”. Es decir, la prohibición al empresario de tomar represalias contra el trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación ante la Administración o los tribunales de justicia por sentirse perjudicado por una acción de la empresa.

Lo cierto es que, según la profesora de la escuela de negocios EAE Business School, “España no está haciendo nada vanguardista o trasgresor en este terreno. Es un reflejo de las muchas leyes que se están aprobando en el seno de la Unión Europea y que hay que trasponer, sí o sí a nuestro país, como la de transparencia salarial que todas las empresas tendrán que cumplir antes de 2026”. La experta recordó que es parte fundamental del Derecho del Trabajo “la libertad y el respeto a los derechos del trabajador, incluyendo su derecho a alzar la voz en situaciones injustas, y que están cada vez más bajo la lupa de la UE”.

Rodolfo Álvarez, profesor de OBS Business School, apuntó a este diario que la medida que se pretende impulsar “va a ir en línea con la protección de los trabajadores en otros ámbitos. Por ejemplo, en materia de conciliación, que ya estipuló que se puede declarar la nulidad del despido de aquella persona que previamente ha solicitado la adaptación de su jornada. Se defiende así a los trabajadores frente a posibles represalias al denunciar irregularidades de la empresa”.

El Gobierno quiere perseguir la discriminación en las ofertas de empleo

La misma enmienda al proyecto de ley que traslada al Estatuto de los Trabajadores la directiva comunitaria sobre “unas condiciones laborales transparentes y previsibles”, persigue con la misma contundencia ciertos procedimientos de las empresas en los procesos de selección de personal: se considerará infracción muy grave “solicitar datos de carácter personal en cualquier proceso de intermediación o colocación, establecer condiciones, mediante la publicidad, o adoptar decisiones que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por cualquiera de las causas prohibidas por la normativa laboral”. Es decir, las que se refieren a los derechos fundamentales de la persona: entre otras, por razones ideológicas, de credo religioso, raza, sexo, o de militancia política o sindical.

Con ello, el Gobierno unifica la tipificación de esta infracción en la selección de personal, pues hasta el momento tiene distintas redacciones en la Ley de Empleo, del 28 de febrero de 2023, y en la Ley, de igual fecha, para la igualdad de las personas transgénero y para la garantía de las personas LGTBI. Un motivo que genera inseguridad jurídica. Y por el mismo motivo de claridad normativa, pasa de infracción “leve” a “grave” el "no informar por escrito al trabajador sobre los elementos del contrato y las condiciones de la prestación laboral”.

Por su parte, para Lorenzo Muriel, otro profesor de OBS Business School, “es preciso identificar diferentes escenarios: las decisiones de las empresas que supongan un trato discriminatorio o de incumplimientos de igualdad en los trabajadores; las represalias que un empresario pueda tomar contra el trabajador que reclama un trato igual y no discriminatorio; y la discriminación en las ofertas de empleo. Porque cada uno debería llevar a medidas de actuación diferentes. Me cuestiono la utilidad real de sanciones económicas sin diferenciar escenarios. En Recursos Humanos está demostrado que las medidas que motivan al cumplimiento suelen ser más productivas que las sanciones genéricas”, concluyó.