El Supremo obliga a los negocios a pagar una indemnización si retrasan la nómina de sus empleados

El Tribunal Supremo unificó doctrina en una sentencia emitida a principios de año y declaró que el retraso en el pago de la nómina de los empleados de manera reiterada supone de por si una causa por la que el trabajador podrá rescindir unilateralmente el contrato y el empleador estará obligado a pagarle la misma indemnización que por un despido improcedente.

La sentencia se remonta al 10 de enero de 2023 y en ella, el Supremo aclara e interpreta el artículo 50 del Estatuto de los trabajadores. Esta norma dice literalmente que será causa justa de rescisión del contrato "la falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Si se diera esta situación, el autónomo o empresario tendría que pagarle a su empleado una indemnización correspondiente a 33 días por año trabajado -45 días si es anterior a 2012-, aunque fuera el empleado el que haya decidido irse y no haya sido despedido.

Aunque la ley ya recoge esta situación como motivo suficiente para que el trabajador rescinda el contrato y cobre una indemnización, no quedaba claro hasta ahora cuándo se entiende que los retrasos son continuados o cuándo hay falta de pago. Según Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons, tras esta unificación de doctrina queda claro que "lo importante aquí no es tanto la situación económica de la empresa y esto no puede alegarse como motivo de retraso o falto de pago de las nóminas. Si se tarda más de tres meses en pagar un salario se entiende que hay falta de pago y el empleado puede rescindir el contrato con derecho a indemnización. Y si durante varios meses se paga la nómina pero con retraso continuado, también se puede entender que es causa suficiente de rescisión".

¿Cuándo tiene derecho el empleado a una indemnización por retrasos en la nómina? 

En la sentencia 132/2023, de 10 de enero, el Tribunal Supremo unifica doctrina y aclara los requisitos para que un empleado pueda rescindir su contrato por impago o retrasos en la nómina y el autónomo tenga la obligación de indemnizarle. Según el Alto Tribunal, existe un criterio objetivo , que es independiente de la culpabilidad de la empresa. Por lo tanto, el negocio no podrá alegar causas como la mala situación económica, ya que "en este caso podría haber despedido objetivamente a su empleado o solicitar un ERTE. Pero si el contrato sigue igual, el salario debe abonarse en cualquier caso y de manera puntual", explicó Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons,.

En este caso, el Supremo no tiene en cuenta la situación de la empresa sino la persistencia de los retrasos por parte de la empresa en el pago de las nóminas. Es decir, un retraso puntual no sería causa de rescisión del contrato con derecho a indemnización por parte del empleado. Para que se dé esta situación recogida en el artículo 50, tiene que existir un criterio " temporal, que el retraso sea continuado y persistente en el tiempo, y cuantitativo- -también se tiene en cuenta el montante de lo adeudado-".

Pagar con una media de 10,5 días de retraso mensual durante un año es motivo de indemnización

Si bien el impago se da cuando se tarda más de tres meses en abonar un salario -por ejemplo, pagar en abril el sueldo de enero-, el retraso es más difícil de determinar porque depende de cuándo acostumbre la empresa a pagar la nómina de su empleado y del número de meses en el que se dilate el tiempo de pago. En todo caso y como referencia, para el Supremo, "el pago, durante un año completo, en una media de 10,5 días de retraso, es suficiente para declarar la existencia de causas para extinguir el vínculo laboral a instancia del trabajador, pues el que el empresario abone la nómina en el momento que corresponda es una obligación legal". 

Además, según el Alto Tribunal, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial. A efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario". Esto se valora ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo "con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)", por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos". 

Indemnización de 33 días por año trabajado

En caso de que se entendiera que hay retraso en la nómina continuado o impago del salario, el empleado podría rescindir unilateralmente su contrato y el negocio tendría la obligación de pagarle una indemnización correspondiente a la de despido improcedente. Este pago correspondería a 33 días por año trabajado o 45 días para los trabajadores con una antigüedad anterior a la reforma laboral.

Una vez que se conoce cuántos días corresponden al primer tramo y cuántos al segundo, es el momento de realizar las siguientes operaciones:

• Si por 12 meses el empleado tiene derecho a 33 o 45 días, por X meses de antigüedad tiene derecho a X días. Se trata de una sencilla regla de tres. Los días que resultan de esta operación se multiplican por el salario diario y el resultado es la indemnización correspondiente.
• Una vez realizado este cálculo, es tan sencillo como comprobar que el resultado no supera el límite de  24 mensualidades, ya que este es el máximo que se puede pagar como indemnización.

Otras causas para que el empleado pueda rescindir el contrato y tener derecho a indemnización

El artículo 50  regula la extinción por voluntad del trabajador y recoge que los siguientes motivos "serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato":

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo -por ejemplo, el horario- y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
•  La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.