Estos son los plazos que deben cumplir los autónomos cuando se ven obligados a despedir a un empleado

1. El preaviso de 15 días en el despido objetivo
2. El preaviso no obligatorio en el despido disciplinario
3. El despido improcedente: ¿Qué debe tener en cuenta el autónomo o empresario?
4. El despido por fuerza mayor: no requiere preaviso
5. El preaviso de seis meses en el despido colectivo 

El preaviso es la manera que tiene el autónomo o empresario de comunicar al asalariado con antelación que va a ser despedido. Un recurso laboral, protegido por la ley, a efectos de informar al trabajador y darle un plazo para integrar la nueva situación laboral que se le presenta, evitando con ello algunos de los perjuicios que puedan derivar del fin de la relación entre el negocio y un asalariado por diferentes motivos. 

Por ello, es fundamental que los negocios conozcan las diferentes circunstancias que pueden ocasionar el despido y sus correspondientes plazos de preaviso, así como las implicaciones legales y obligaciones que se derivan.

Se trata de una cuestión importante, teniendo en cuenta que los datos reflejan que el 20,78% de los autónomos son empleadores, lo que significa que más de 600.000 trabajadores por cuenta propia tienen asalariados a su cargo en nuestro país. Y, si se cuentan los trabajadores por cuenta propia que trabajan mediante una sociedad, el número de asalariados a su cargo asciende a varios millones.

El preaviso de 15 días en el despido objetivo

Este tipo de despido se produce principalmente cuando se produce una falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo o por justificadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. 

Como explicó Luis San José, abogado laboral y socio de AGM abogados, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando se refiere a los requisitos para adoptar esta medida, entre las exigencias que se recogen una de ellas es el preaviso. 

Éste debería darse en un plazo de 15 días naturales, que inicia en el momento de la entrega de la carta de despido objetivo hasta la extinción del contrato de trabajo. Si el despido se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, “se deberá entregar copia de dicho preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.

En este caso, la finalidad del preaviso sería para que el trabajador buscase un nuevo empleo durante el mencionado periodo de preaviso. Durante este tiempo, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución, con el fin de buscar nuevo empleo.  

Como apuntó San José, este plazo se podrá sustituir por una compensación económica de 15 días de salario. Además, según una sentencia del Tribunal Supremo de 2009, “el contrato permanece vivo dentro del preaviso y por consiguiente cabe la retracción del empresario y la anulación de dicho despido”, si éste se produce en los 15 días de preaviso. Es decir, el autónomo podría reconsiderar la situación en este periodo de tiempo.

El preaviso no obligatorio en el despido disciplinario

En este caso, al no existir preaviso, se trataría de un despido en el que se achaca la responsabilidad al trabajador, como expuso San José. 

Sería el despido que se produce por alguna de las causas establecidas tanto en el ET como en el convenio convenio colectivo por el que se rige la actividad del negocio. Concretamente, según el artículo 54 del ET, el autónomo o empresario podrá extinguir el contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador en los siguientes supuestos:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Como explicó el abogado, el deber laboral básico de todo trabajador, “no es más que cumplir con las obligaciones concretas de su contrato y puesto de trabajo, bajo las reglas de la buena fe y diligencia”, como queda estipulado en el artículo 5 del ET. La diferencia entre falta de asistencia y falta de puntualidad es la siguiente:
  • Falta de asistencia. Ausencia al puesto de trabajo, en la jornada diaria. 
  • Falta de puntualidad. Retraso al comienzo, durante o al terminar la jornada. Aquí cabe la posibilidad de ausencia parcial, es decir, “ausentarse, por ejemplo,  a media jornada”. 
  • La gravedad en este tipo de actuaciones vendría marcada por la repetición de los acontecimientos, “aclarando, además, los convenios colectivos, los días que se consideran faltas de asistencia”, explicó el abogado. 
  • Otro de los puntos a tener en cuenta es que la tolerancia por parte de la empresa a que falte a su puesto de trabajo o existan faltas de puntualidad, impide sancionar la conducta.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo. En términos de indisciplina se recogen aquellas conductas irregulares del trabajador efectuadas “de manera clara, abierta, grave y sin motivo”. Por otro lado, la desobediencia, esta se produce “de forma consciente, radical e injustificada” a las órdenes del superior jerárquico. Como añadió San José, la jurisprudencia recoge como requisitos para que se den indisciplina y desobediencia es que exista:
  • Gravedad. Una simple desobediencia no constaría como indisciplina y no sería objeto de despido.
  • Culpabilidad. La voluntad que ejerce el trabajador al respecto debe ser clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, es decir, “que las acciones se realicen a conciencia, incluido el dolo”. 
  • Trascendencia. El perjuicio o no producido a la empresa es considerado para imponer o evitar la máxima sanción, es decir, “cuánto daño se hace al negocio”. 
  • Injustificada. En caso de que la acción sea justificada, “tendrá un tratamiento más favorable al trabajador”.  
• Las ofensas verbales o físicas al trabajador por cuenta propia o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Para esta situación, se diferencia entre ofensa verbal -”que se producirá cuando exista un ánimo claro de injuriar, vejar o menospreciar”- y la ofensa física.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Para transgredir la buena fe contractual se tiene que dar un incumplimiento grave y culpable y la ruptura de los deberes de lealtad, confianza, fidelidad y observancia depositadas en el trabajador. 
• El abuso de confianza. Es decir, cuando el empleado ejerce un mal uso de las facultades que se le confiaron, “lesionando o poniendo en riesgo con ello los intereses de la empresa”. 
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.  
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Como añadió San José, esta consideración debe cumplir los siguientes requisitos:
  • La embriaguez debería ser habitual y repercutir negativamente en el trabajo, con excepción de los profesionales del sector del transporte o actividades peligrosas en las que no se requiere habitualidad. Según una sentencia de 2010 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, “es lícito que el Convenio Colectivo admita un estado de embriaguez puntual”.
  • La toxicomanía  implicaría la existencia de adicción con un consumo reiterado,  y además, debe de repercutir negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Al respecto, el abogado y socio de AGM abogados destacó que el contenido de la carta de despido es muy importante, “ya que en ella se plasmarán los hechos claros y concretos de las conductas achacables al trabajador”. 

Por tanto, no puede tratarse de una carta generalista, sino que tiene que proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de lo que se le imputa, de tal forma que “pueda impugnar la decisión empresarial, sin generarle indefensión”. Además, la carta debe señalar la fecha a efectos del despido.

Los despidos disciplinarios pueden ser declarados, procedentes, improcedentes o nulos. En el caso de despidos improcedentes -cuando no se ha podido acreditar las causas del despido reflejadas en la carta-, el negocio tiene un plazo de cinco días hábiles para optar entre la readmisión o el pago de una indemnización.

El despido por fuerza mayor no requiere preaviso

El despido por fuerza mayor es, por sí mismo, una de las causas motivadoras de extinción del contrato de trabajo. Se produce cuando se da la “imposibilidad definitiva” de que el asalariado pueda continuar prestando sus servicios al negocio por un caso de fuerza mayor, que deberá ser comprobado y verificado por la autoridad laboral competente. En ese sentido, el Código Civil define como fuerza mayor  “todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable”.

En la situación de que se produzca este tipo de despido, no está estipulado un plazo de preaviso de 15 días como tal, “sino que el autónomo o empresario deberá comunicar a los trabajadores la decisión unilateral de extinguir la relación contractual por despido por fuerza mayor”, sobre la que decidirá después la autoridad laboral. 

Cuando la autoridad laboral haya emitido el informe que constata la existencia de causas de fuerza mayor, el trabajador por cuenta propia podrá proceder a extinguir los contratos, “con la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”, apuntó el abogado. 

El preaviso de seis meses en el despido colectivo 

Con el Real Decreto 608/2023 de 11 de julio de 2023, se introdujo una modificación del Reglamento que rige los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTEs), estableciendo una nueva obligación sobre el cierre de la empresa o de un centro de trabajo. 

Según detalló San José, esta nueva obligación, cuando el cierre suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, implica notificar y preavisar del despido colectivo y cierre con un mínimo de seis meses de antelación “tanto a la autoridad laboral competente, como a las organizaciones sindicales y a las organizaciones representativas del sector al que pertenezca la empresa”. 

Además, requiere un preaviso de 15 días a los trabajadores afectados y sus representantes, y durante este periodo se realizarán las consultas pertinentes para analizar y negociar alternativas posibles.