Motivos por los que los negocios pueden denegar el teletrabajo por conciliación: los jueces lo aclaran
Los autónomos con asalariados pueden denegar el teletrabajo de un empleado cuando existan labores que no pueden realizarse telemáticamente, siempre que éstas constituyan una parte esencial del puesto de trabajo que realiza. Incluso, aunque éste realice la solicitud para poder cuidar de sus hijos.
Así lo han dictaminado los jueces en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid (TSJ), donde recuerdan que la concesión del teletrabajo a los asalariados por motivos de conciliación debe estar supeditada a la capacidad organizativa de la empresa -para, por ejemplo, modificar los turnos del resto de empleados-, así como a las propias funciones del empleado, que deben poder realizarse telemáticamente.
Se trata de una sentencia importante para los negocios, teniendo en cuenta que son muchos los que todavía permiten el teletrabajo entre sus asalariados o han optado por un modelo híbrido después de la pandemia. En concreto, según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), alrededor de 2,5 millones de empleados trabajan desde casa, al menos, el 30% de sus jornadas semanales.
Según explicaron los abogados laboralistas a este diario, aunque la ley establece que debe existir un acuerdo entre las partes -autónomo y asalariado- para conceder el teletrabajo, los negocios podrían verse obligados a concederlo cuando el empleado demuestre que puede realizar las mismas funciones desde casa.
Los asalariados no pueden solicitar teletrabajar si sus labores requieren presencialidad
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Valladolid, importante para los abogados laboralistas consultados por este medio, alude al caso de una asalariada que, ante la imposibilidad de cuidar a su hija en su horario de trabajo tras finalizar los permisos correspondientes, solicitó a la empresa teletrabajar un 80% de su jornada -cuatro días a la semana- para poder recoger a ésta de la escuela infantil.
Sin embargo, la empresa denegó su solicitud, argumentando que la mayoría de sus tareas no pueden realizarse de forma telemática, requiriendo presencia física constante en el negocio, dedicado a la elaboración de prótesis dentales personalizadas; y que aceptar la adaptación solicitada supondría dificultades organizativas con el resto de los empleados de la empresa.
Así, la asalariada decidió recurrir en una petición que resultó desestimada por el Juzgado de lo Social, entendiendo que no se cumplían las circunstancias para reconocer el derecho al teletrabajo por cuidar de su hija, así como que hacerlo supondría un perjuicio para el negocio.
Según recordó el TSJ de Valladolid, tal y como se indica en la legislación “sobre garantía en la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres” en estos casos referidos a la conciliación de la vida familiar y personal de los asalariados, “las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, una condición que, en este caso, no se cumplía.
Tal y como valoró a este diario Luis San José, abogado laboralista del despacho AGM Abogados, “lo que ocurrió en esta sentencia es que el trabajador -asalariada, en este caso- lo pidió y, tras la negativa de la empresa y el recurso judicial, el negocio pudo demostrar que quedaba acreditado que, por sus labores, el trabajo requería la presencia física constante en la sede, al necesitar gestionar cierta documentación en papel y utilizar algunas máquinas.”
Los negocios deben autorizar el teletrabajo de sus asalariados por motivos de conciliación, pero en algunos casos
Según explicaron los abogados laboralistas consultados por este medio, el reciente fallo de los jueces sienta las bases sobre las situaciones en las que los negocios y los autónomos con asalariados deben facilitar el teletrabajo como medida de conciliación con sus empleados; así como las alternativas disponibles en caso de que uno de ellos solicite el trabajo a distancia.
Así, “en un principio, y en términos generales, se debería conceder siempre que el trabajador lo pida por motivos de conciliación y la situación de la empresa lo permita, mediante un acuerdo entre ambas partes”, afirmó Luis San José. Esta cuestión, tal y como recordó el abogado laboralista, se recoge en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó hace unos meses para establecer lo siguiente:
- Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.”
Según explicó Luis San José a este diario, en término generales, el teletrabajo se podrá solicitar -y aceptar- “siempre y cuando ya esté instaurado en la empresa. Si no, también se puede, pero veremos si se concede o no, porque siempre tiene que ser mediante el acuerdo de las partes, salvo que se demuestre que la empresa puede concederlo porque se lo esté concediendo a otros.” En definitiva, “si el autónomo o el negocio puede demostrar que se requiere la presencia física constante del asalariado se podría no conceder”, afirmó el abogado laboralista.
Por ejemplo, si la solicitud proviene de un asalariado que realiza las tareas de mantenimiento, “lógicamente el negocio podrá denegarlo y demostrar que, por causas permanentes, no se puede conceder”. En el lado opuesto, en trabajos de oficina, se deberá conceder “siempre y cuando ya esté instaurado en la empresa; o bien, cuando el empleado demuestre muy bien que puede realizar desde casa las mismas funciones que realice en la oficina”, concluyó Luis San José.
