Nuevas medidas contra el acoso laboral que se imponen a los negocios por un convenio de la OIT

A lo largo de los últimos años, los autónomos y pequeñas empresas han tenido que implementar toda clase de nuevas normativas relativas a la igualdad y la seguridad en el entorno laboral. Además del registro salarial para demostrar transparencia en lo que respecta a los sueldos de los empleados, poco a poco se han incorporado nuevas obligaciones relativas a la violencia y el acoso. Con la entrada en vigor del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a finales de mayo, la lista de deberes con los que tienen que cumplir los autónomos se incrementa, algo que, en opinión de algunos expertos, podría generar malestar entre el colectivo al suponer “un aumento de costes”.

Según declaró a este diario una asesora laboral, algunas de las nuevas medidas a las que tienen que adaptarse las empresas españolas “son parecidas a otras ya existentes”, algo que puede llegar a causar “un malestar y una preocupación”, ya que el hecho de incorporar cada cierto tiempo nuevas medidas “supone también un esfuerzo e inversión por parte de las empresas”. Unos factores que, en palabras de la experta, afectan, principalmente, a las pymes y autónomos con empleados, que son “los que más pueden notar este tipo de costes a final de mes”. 

“Hay que pensar que para un autónomo o una pequeña empresa, cualquier coste añadido puede marcar la diferencia a final de mes o a final de año. Algunas de las medidas impuestas en los últimos años requieren de personal cualificado o incluso del uso de ciertas herramientas digitales que permitan llevar controles de forma adecuada. Esto podría causar también una preocupación entre el colectivo”, explicó la experta.

No obstante, añadió, no hay que olvidar que este tipo de medidas son necesarias. “Evidentemente, para conseguir igualdad y seguridad en las empresas, es necesario que haya normativas que regulen este tipo de sucesos y que luchen por evitar que se produzcan. No se puede permitir que, a día de hoy, sigan dándose casos de acoso laboral y que haya mujeres con miedo a ir a trabajar. La clave está en desarrollar las normativas teniendo en cuenta también las capacidades económicas de las pequeñas empresas. Lo que está claro y no es discutible es que hay que erradicar la violencia y el acoso en los puestos de trabajo”, destacó la asesora laboral consultada.

El Convenio 190 OIT introduce nuevas obligaciones para las empresas españolas

El pasado 25 de mayo de 2023 entró en vigor en España el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que fue firmado a mediados de 2019.

Según explicaron fuentes del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, se trata de un convenio que proviene de una reunión del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y que consideró, entre otros extremos, “que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad”. 

El artículo 2 del convenio regula la protección de los empleados en el mundo del trabajo, independientemente de “cualquiera que sea su situación contractual”. Es decir, también a aquellas personas en formación, aprendices, pasantes, voluntarios, postulantes e, incluso, trabajadores despedidos. También aplica a todos los sectores y en todas las zonas, ya sean rurales o urbanas. 

Según dicha regulación, España, como país que ha ratificado el Convenio, deberá respetar, promover y asegurar “el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, así como adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

Para ello, España se compromete a desarrollar una legislación que obligue a las empresas a poner en marcha las siguientes medidas:

• Se deberá elaborar y aplicar una política sobre violencia y acoso. En este sentido, los empleados tendrán que ser informados sobre los derechos y responsabilidad que deriven de dicha política.
• A la hora de gestionar la seguridad y salud en los puestos de trabajo, se tendrá que tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales.
• Se deberán identificar y evaluar los riesgos de la violencia y el acoso, así como “adoptar medidas para prevenirlos y controlarlos”.
• Las empresas tendrán que proporcionar a sus empleados toda la información necesaria sobre los riesgos identificados, así como las medidas de prevención que correspondan.

Según explicaron desde el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, este convenio, en su artículo 11, recoge que España “deberá esforzarse por garantizar que estos asuntos se aborden en las políticas nacionales pertinentes, así como proporcionar a los empleadores y trabajadores orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo iniciativas como campañas de sensibilización”. 

Obligaciones para las empresas que se incluyeron en la ley del “sólo sí es sí”

Tras la entrada en vigor de la Ley del “solo sí es sí”, todavía son muchos los autónomos y empresarios con empleados en plantilla que desconocen las obligaciones en materia laboral que incorporó la normativa.

Tal y como explicó Mercedes Antón, del departamento Laboral de Garrigues, “la ley introduce un catálogo de deberes para las empresas, tendentes todos ellos a cumplir con la obligación general de promover la sensibilización y la formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio”. Algunas de las medidas incluidas en esta ley son:  

• Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 
• Se deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital. 
• Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación. 
• De las medidas adoptadas, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado.  
• Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. 
• Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras. 

La Ley de Igualdad obliga también a tener un protocolo sobre acoso laboral

La Ley de Igualdad obliga también a los autónomos y empresas a tener un protocolo que recoja las medidas para prevenir el acoso laboral y el procedimiento a llevar a cabo si se dieran estas circunstancias.

Dicho protocolo tiene por objeto definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso en el negocio, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral. 

Es decir, afecta a todos los empleados, aunque tengan contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada o contratos de puesta a disposición. A su vez, aplica también a todas las personas que, aunque no tengan una relación laboral, presten un servicio o colaboren con el negocio (formación, prácticas o voluntariado).