Según el Tribunal Supremo, los autónomos pueden bajar el sueldo de los empleados si llegan tarde
Si un empleado llega tarde a trabajar de forma reiterada, el autónomo podría descontarle de su nómina la parte correspondiente al tiempo no empleado en su tarea cotidiana. Así lo confirmó la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una sentencia, que abre la puerta a que este hecho pueda producirse en más ocasiones.
En esta ocasión, mediante un conflicto colectivo se demandó a una empresa por considerar como “contraria a derecho” la práctica de descontar de las nóminas mensuales de los empleados los retrasos en el fichaje de entrada. Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo fallaron a favor de la empresa.
En concreto, según recoge la última sentencia al respecto, fallada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en caso de que el trabajador “incurra en varias faltas de puntualidad”, causando el perjuicio a la empresa, “se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador”.
Según explicó el abogado Fernando Pomposo, del departamento Laboral de Garrigues, “si bien es preciso realizar un análisis detallado de cada caso concreto, esta sentencia sienta como precedente que el empresario pueda plantearse descontar del salario del trabajador la retribución correspondiente al tiempo no trabajado debido a su voluntad, sin que ello deba calificarse como una sanción disciplinaria, sino como un descuento en el salario debido a la ausencia de prestación laboral”.
La empresa fue demandada por descontar de las nóminas la parte proporcional
Una empresa española de servicios de atención telefónica fue demandada por los sindicatos de los trabajadores por descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Ante la queja de los empleados, el sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) presentó una demanda de conflicto colectivo, a la que se adhirieron otros sindicatos, como CC.OO o UGT.
Según testificó la responsable de control horario de la empresa, en la nómina mensual de los empleados “se efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución”.
En su demanda, los sindicatos suplicaban que se dictase sentencia mediante la que se declarase “como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada”, y, en consecuencia, que se reconociera el derecho de los trabajadores a que fueran abonadas las diferencias retributivas ocasionadas por dichos descuentos.
Admitida a trámite la demanda, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia, desestimando la demanda y absolviendo a la empresa de las peticiones correspondientes.
El sistema de control horario y el convenio colectivo, claves para el fallo de la Audiencia Nacional
El Convenio Colectivo correspondiente fue uno de los hechos que se tuvieron en cuenta a la hora de dictar sentencia, ya que dicho convenio “contempla la falta de puntualidad como una conducta sancionable y la tipifica según su número como leve, grave o muy grave”.
Asimismo, se tuvo en cuenta que el sistema de control horario de la empresa “se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza a la entrada y a la salida con su tarjeta de identificación personal”, una información que de forma automática vuelca los datos en una aplicación informática.
Por otra parte, según declaró la empresa, a los empleados que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo “se les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias”.
“Los contratos mercantiles de la empresa y clientes se dimensionan con arreglo a horas, incluso medias horas, de ahí que los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo puedan dar lugar penalizaciones y que existan dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en turno distinto”, testificó la empresa en su momento.
El Tribunal Supremo ratificó la sentencia de la Audiencia Nacional
Tras la resolución dictada por la Audiencia Nacional, los sindicatos interpusieron un recurso de casación, que fue admitido a trámite por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. En dicho recurso, en el que se hacía referencia a varios artículos de la Constitución y del Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos argumentaron que la detracción salarial realizada por la empresa “constituye una sanción porque el salario comprende no solo el trabajo efectuado sino el trabajo debido o los salarios que se hayan debido prestar, sin que el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo ni la normativa internacional autoricen el descuento de salario por la impuntualidad del trabajador”.
Asimismo, se alegó que la norma colectiva “prevé la imposición de sanciones por falta de puntualidad”, lo que, a juicio de esta parte procesal, “impide que el empleador pueda descontar en nómina las faltas de puntualidad porque constituye un incumplimiento laboral que no está previsto ni en la ley ni en el convenio colectivo”.
Sin embargo, si bien el convenio colectivo establece una jornada anual, los trabajadores están adscritos a turnos determinados. La empresa demandada proporcionaba servicios de atención telefónica en virtud de contratos mercantiles con clientes que se dimensionan con arreglo a horas o incluso a medias horas. “Los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa”.
Así, se declaró probado que existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto.
El Alto Tribunal sentencia que se trata de un incumplimiento contractual
Para dictar sentencia, se tuvieron en cuenta varios artículos del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, según recoge el artículo 26.1 el salario “retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo”. Por su parte, el artículo 30 establece que “el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador.
En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución”. Así, según recoge la sentencia, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, “el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber”.
Dicha multa de haber, explica la sentencia, consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. “En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él”.
Asimismo, el Convenio Colectivo de ámbito estatal que aplica a la empresa en cuestión de atención telefónica “tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad”, mientras que el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores considera “incumplimientos contractuales” las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad de trabajo”, algo que, según recoge la sentencia, “no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado”.
Así, el Tribunal Supremo sentenció que en caso de que el trabajador incurra “en varias faltas de puntualidad”, causando el perjuicio a la empresa, que en este caso tenía que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes, “se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador”.
Además, sin que ello suponga una doble sanción, “el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él”.
